“Хөдөлмөрийн Аюулгүй
Байдал, Эрүүл Мэндийн тулгамдаж буй асуудал, шийдвэрлэх арга зам” онол
практикийн бага хуралд
Байдал, Эрүүл Мэндийн тулгамдаж буй асуудал, шийдвэрлэх арга зам” онол
практикийн бага хуралд
Хөдөлмөрийн аюулгүй
байдал, эрүүл мэндийн удирдлагын тогтолцооны үр дүнтэй хэрэгжилтэнд компанийн
соёлын үзүүлэх нөлөө, түүнийг үр дүнтэй удирдах арга зам
байдал, эрүүл мэндийн удирдлагын тогтолцооны үр дүнтэй хэрэгжилтэнд компанийн
соёлын үзүүлэх нөлөө, түүнийг үр дүнтэй удирдах арга зам
Судалсан: Б.Оюунтөгс (MSc.SHEM, OHSAS18001 LA, LI)
ОШМИ
Групп ХХК
Групп ХХК
Захирал
Холбоо барих: Утас –
99104800
99104800
Имэйл:
oyuntugs@oshmi.mn
oyuntugs@oshmi.mn
Ажил
хэргийн хуудас: https://www.linkedin.com/in/oyuntugs-batbaatar-367b72117/
хэргийн хуудас: https://www.linkedin.com/in/oyuntugs-batbaatar-367b72117/
2017 оны 10
сарын 03
сарын 03
Улаанбаатар
хот
хот
Хураангуй
Танилцуулга
Судалгааны зорилго нь компанийн
хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэнд (ХАБЭМ)-н удирдлагын тогтолцоог үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд нөлөөлж буй
компанийн дотоод хүчин зүйлст дүн шинжилгээ хийснээр, тэдгээр хүчин зүйлсийн онцлогт
нийцсэн удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх арга замыг санал болгоход оршсон.
хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэнд (ХАБЭМ)-н удирдлагын тогтолцоог үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд нөлөөлж буй
компанийн дотоод хүчин зүйлст дүн шинжилгээ хийснээр, тэдгээр хүчин зүйлсийн онцлогт
нийцсэн удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх арга замыг санал болгоход оршсон.
Судлагдсан байдал
ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцоог үр
дүнтэй хэрэгжүүлэхэд компанийн дотоод хүчин зүйлс, түүн дотор байгууллагын
ХАБЭМ-н соёл, дээд удирдлагын дэмжлэг, ажилтнуудын зан хандлага, оролцоо зэрэг
нь чухал нөлөөтэй байдаг байна. Аюулгүй байдлын соёлын болон ХАБЭМ-н удирдлагын
тогтолцооны талаар олон эрдэмтэн бичиж байгаа ч, OHSAS18001 стандартын
дагуу удирдлагын тогтолцоо хэрэгжүүлснээр ХАБЭМ-н соёлд эергээр нөлөөлж болох
тухай тусгайлсан нарийн судалгаа өнөөг хүртэл хийгдээгүй байна.
дүнтэй хэрэгжүүлэхэд компанийн дотоод хүчин зүйлс, түүн дотор байгууллагын
ХАБЭМ-н соёл, дээд удирдлагын дэмжлэг, ажилтнуудын зан хандлага, оролцоо зэрэг
нь чухал нөлөөтэй байдаг байна. Аюулгүй байдлын соёлын болон ХАБЭМ-н удирдлагын
тогтолцооны талаар олон эрдэмтэн бичиж байгаа ч, OHSAS18001 стандартын
дагуу удирдлагын тогтолцоо хэрэгжүүлснээр ХАБЭМ-н соёлд эергээр нөлөөлж болох
тухай тусгайлсан нарийн судалгаа өнөөг хүртэл хийгдээгүй байна.
Арга зүй
Судалгааг кейсийн судалгааны
аргаар 6 байгууллагыг хамран хийсэн. Ингэхдээ ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцоог
олон улсын стандартын дагуу буюу нэг шаардлагад нийцүүлэн, нэг зөвлөх үйлчилгээний
байгууллагаас ижил загвар, ижил дараалал, ижил зөвлөхтэйгөөр зөвлөгөө авсан,
дотоод менежмент ба соёлын хувьд хоорондоо ялгаатай байгууллагуудыг түүвэрлэн
сонгосон. Тэдгээр байгууллагуудын хоёр нь үйлчилгээний, хоёр нь худалдааны,
хоёр нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг бөгөөд бүгд Улаанбаатар хотод
байрладаг. Мэдээллийг 16 ганцаарчилсан
ярилцлага, 3 талбарын ажиглалт, 2 бүлгийн ярилцлага, ба 6 баримт бичгийн дүн
шинжилгээ хийж цуглуулсан ба өгөгдөлд чанарын дүн шинжилгээ хийж, гарсан үр
дүнг тоон анализын аргаар шалгасан. Цуглуулсан датаг текстэд буулган, агуулгад
чанарын анализ хийхдээ тематик кодчлол буюу агуулгаар бүлэглэн, дурдагдсан бүх
хүчин зүйлүүдээс гол нөлөөлөгчийг сонгон дүгнэх аргаар анализ ба синтез хийсэн.
Үр дүнг, нөлөөлөгч хүчин зүйлс ба судлагдахуун хоорондын харилцан хамаарлыг
тодорхойлох зорилгоор корреляцийн анализ хийж шалгасан. Ингэснээр, үр дүнг
судалгааны эхэнд өмнөө тавьсан зорилгын дагуу дүгнэж, судалгааны асуултуудад
хариулсан.
аргаар 6 байгууллагыг хамран хийсэн. Ингэхдээ ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцоог
олон улсын стандартын дагуу буюу нэг шаардлагад нийцүүлэн, нэг зөвлөх үйлчилгээний
байгууллагаас ижил загвар, ижил дараалал, ижил зөвлөхтэйгөөр зөвлөгөө авсан,
дотоод менежмент ба соёлын хувьд хоорондоо ялгаатай байгууллагуудыг түүвэрлэн
сонгосон. Тэдгээр байгууллагуудын хоёр нь үйлчилгээний, хоёр нь худалдааны,
хоёр нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг бөгөөд бүгд Улаанбаатар хотод
байрладаг. Мэдээллийг 16 ганцаарчилсан
ярилцлага, 3 талбарын ажиглалт, 2 бүлгийн ярилцлага, ба 6 баримт бичгийн дүн
шинжилгээ хийж цуглуулсан ба өгөгдөлд чанарын дүн шинжилгээ хийж, гарсан үр
дүнг тоон анализын аргаар шалгасан. Цуглуулсан датаг текстэд буулган, агуулгад
чанарын анализ хийхдээ тематик кодчлол буюу агуулгаар бүлэглэн, дурдагдсан бүх
хүчин зүйлүүдээс гол нөлөөлөгчийг сонгон дүгнэх аргаар анализ ба синтез хийсэн.
Үр дүнг, нөлөөлөгч хүчин зүйлс ба судлагдахуун хоорондын харилцан хамаарлыг
тодорхойлох зорилгоор корреляцийн анализ хийж шалгасан. Ингэснээр, үр дүнг
судалгааны эхэнд өмнөө тавьсан зорилгын дагуу дүгнэж, судалгааны асуултуудад
хариулсан.
Судалгааны үр дүн ба дүгнэлт
Судалгааны үр дүнд, дээд
удирдлагын хүчтэй манлайлалтай, ажилчид нь эерэг хандлагатай компаниуд сайн
тогтолцоо бүрдүүлж, улмаар сайн соёлтой болж байгаа нь ажиглагдсан. Түүнчлэн
сайн удирдлагын тогтолцоотой болсон компани цаашид байгууллагынхаа соёлд эерэг
үр дүн авч ирж байна. Харин дээд удирдлага нь дэмждэггүй компаниуд тогтолцоог
нэвтрүүлэхдээ уддаг буюу үр дүнгүй хэрэгжүүлдэг, мөн ХАБЭА-н сайн соёл бүтээж
чадахгүй байгаа нь илэрсэн.
удирдлагын хүчтэй манлайлалтай, ажилчид нь эерэг хандлагатай компаниуд сайн
тогтолцоо бүрдүүлж, улмаар сайн соёлтой болж байгаа нь ажиглагдсан. Түүнчлэн
сайн удирдлагын тогтолцоотой болсон компани цаашид байгууллагынхаа соёлд эерэг
үр дүн авч ирж байна. Харин дээд удирдлага нь дэмждэггүй компаниуд тогтолцоог
нэвтрүүлэхдээ уддаг буюу үр дүнгүй хэрэгжүүлдэг, мөн ХАБЭА-н сайн соёл бүтээж
чадахгүй байгаа нь илэрсэн.
Нэг.
Танилцуулга
1.1.
Судалгааны үндэслэл
Энэхүү судалгааг OHSAS18001 стандарт нэвтрүүлсэн
байгууллагуудын Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн (ХАБЭМ) удирдлагын
тогтолцооны үр дүнтэй хэрэгжүүлэлтэнд нөлөөлж буй байгууллагын дотоод хүчин
зүйлс илрүүлэх зорилгоор санаачилсан.
байгууллагуудын Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн (ХАБЭМ) удирдлагын
тогтолцооны үр дүнтэй хэрэгжүүлэлтэнд нөлөөлж буй байгууллагын дотоод хүчин
зүйлс илрүүлэх зорилгоор санаачилсан.
1.2.
Зорилго
Судалгааны зорилго нь компанийн
хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэнд (ХАБЭМ)-н удирдлагын тогтолцоог үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд нөлөөлж буй
компанийн дотоод хүчин зүйлст дүн шинжилгээ хийснээр, тэдгээр хүчин зүйлсийн
онцлогт нийцсэн удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх арга замыг санал болгоход
оршсон.
хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэнд (ХАБЭМ)-н удирдлагын тогтолцоог үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд нөлөөлж буй
компанийн дотоод хүчин зүйлст дүн шинжилгээ хийснээр, тэдгээр хүчин зүйлсийн
онцлогт нийцсэн удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх арга замыг санал болгоход
оршсон.
Хоёр.
Судлагдсан байдал
ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцоог үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд компанийн дотоод
хүчин зүйлс, түүн дотор байгууллагын ХАБЭМ-н соёл, дээд удирдлагын дэмжлэг,
ажилтнуудын зан хандлага, оролцоо зэрэг нь чухал нөлөөтэй байдаг. Аюулгүй
байдлын соёлын болон ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцооны талаар олон эрдэмтэн бичиж
байгаа ч, OHSAS18001 стандартын дагуу удирдлагын тогтолцоо хэрэгжүүлснээр ХАБЭМ-н
соёлд эергээр нөлөөлж болох тухай тусгайлсан нарийн судалгаа өнөөг хүртэл
хийгдээгүй байна. Шалтгаан нь суурь шалтгааныг хэмжихэд хэцүү чанарын агуулга байдаг,
мөн бүрэн зөв мэдээлэл олж авахад хүндрэлтэй, байгууллагын мэдээллийн нууцын
асуудал хөндөгддөг, мэдээллийг дүгнэхэд хувь хүний үзэл бодол нөлөөлж алдаатай
шүүмж бичигдэх хандлагатай, эсхүл арга зүйн хувьд олон байгууллагын тус тусын
онцлогийг гүнд нь орж мэдэх, зөв харьцуулах сайн үзүүлэлтүүд гаргахад
хүндрэлтэй, байдаг зэргээс шалтгаалдаг байна[1].
хүчин зүйлс, түүн дотор байгууллагын ХАБЭМ-н соёл, дээд удирдлагын дэмжлэг,
ажилтнуудын зан хандлага, оролцоо зэрэг нь чухал нөлөөтэй байдаг. Аюулгүй
байдлын соёлын болон ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцооны талаар олон эрдэмтэн бичиж
байгаа ч, OHSAS18001 стандартын дагуу удирдлагын тогтолцоо хэрэгжүүлснээр ХАБЭМ-н
соёлд эергээр нөлөөлж болох тухай тусгайлсан нарийн судалгаа өнөөг хүртэл
хийгдээгүй байна. Шалтгаан нь суурь шалтгааныг хэмжихэд хэцүү чанарын агуулга байдаг,
мөн бүрэн зөв мэдээлэл олж авахад хүндрэлтэй, байгууллагын мэдээллийн нууцын
асуудал хөндөгддөг, мэдээллийг дүгнэхэд хувь хүний үзэл бодол нөлөөлж алдаатай
шүүмж бичигдэх хандлагатай, эсхүл арга зүйн хувьд олон байгууллагын тус тусын
онцлогийг гүнд нь орж мэдэх, зөв харьцуулах сайн үзүүлэлтүүд гаргахад
хүндрэлтэй, байдаг зэргээс шалтгаалдаг байна[1].
Гэвч, ХАБЭМ-н тогтолцооны үр дүнд байгууллагын онцлог буюу дотоод орчин
ихээхэн нөлөөтэй[2]
байдаг талаарх судалгаанууд элбэг байна. Судлаачдын дүгнэж байгаагаар, байгууллагын
соёл, ажилтнуудын хандлага, ХАБЭМ-н ажилд оролцох оролцоо, байнгын хяналт, дээд
удирдлагын дэмжлэг оролцоо зэрэг байгууллагын дотоод хүчин зүйлс нь ХАБЭМ-н
менежментийн систем буюу аливаа бодлого боловсруулалт, дүрэм журмын хэрэгжилт,
байнгын хяналт сайжруулалтын мөчлөг ажиллах эсэх зэрэгт шууд нөлөөлдөг байна[3] (Дүрс 3–г үзнэ
үү). Түүнчлэн, компанид менежментийн системийн стандарт
нэвтрүүлж эхлэхээс өмнө байсан ХАБЭМ-н систем, технологи, оршин байсан аюулууд,
нөөц, ХАБЭМ-н асуудалд өмнө нь хэрхэн хандаж байсан туршлага, ХАБЭМ-н талаарх
мэдлэг, эрсдэлд хандах хандлага, ХАБЭМ-н асуудлаар хэлтэс нэгжүүд хоорондоо
хэрхэн харилцдаг байсан арга барил зэрэг нь амжилттай менежментийн систем
хэрэгжүүлэхэд нөлөөлдөг байна[4].
ихээхэн нөлөөтэй[2]
байдаг талаарх судалгаанууд элбэг байна. Судлаачдын дүгнэж байгаагаар, байгууллагын
соёл, ажилтнуудын хандлага, ХАБЭМ-н ажилд оролцох оролцоо, байнгын хяналт, дээд
удирдлагын дэмжлэг оролцоо зэрэг байгууллагын дотоод хүчин зүйлс нь ХАБЭМ-н
менежментийн систем буюу аливаа бодлого боловсруулалт, дүрэм журмын хэрэгжилт,
байнгын хяналт сайжруулалтын мөчлөг ажиллах эсэх зэрэгт шууд нөлөөлдөг байна[3] (Дүрс 3–г үзнэ
үү). Түүнчлэн, компанид менежментийн системийн стандарт
нэвтрүүлж эхлэхээс өмнө байсан ХАБЭМ-н систем, технологи, оршин байсан аюулууд,
нөөц, ХАБЭМ-н асуудалд өмнө нь хэрхэн хандаж байсан туршлага, ХАБЭМ-н талаарх
мэдлэг, эрсдэлд хандах хандлага, ХАБЭМ-н асуудлаар хэлтэс нэгжүүд хоорондоо
хэрхэн харилцдаг байсан арга барил зэрэг нь амжилттай менежментийн систем
хэрэгжүүлэхэд нөлөөлдөг байна[4].
ХАБЭМ-н сайн соёл нь дээд удирдлагын үүрэг амлалт, мэдээлэл солилцоо,
сургалт ба чиглүүлэг сайн бөгөөд ажилчдыг ХАБЭМ-н ажилд ойр оролцуулдаг газарт
бүрддэг байна[5].
Иймд, сайн соёл бүрдээгүй газарт ХАБЭМ-н менежментийн системийг амжилттай
хэрэгжүүлэх боломжгүй[6]
гэдгийг мэргэжилтнүүд онцолсон байна. Олон байгууллага менежментийн систем
нэвтрүүлсэн ч, түүнийхээ үр дүнг тогтмол сайжруулж чадалгүй алддаг ба үүний гол
шалтгаан нь байгууллагын соёлын хүчин зүйлийг анхаарч авч үзээгүй стратегийн
алдаанаас шалтгаалсан байдаг[7]
байна. Гэвч, менежментийн системийг зөв арга зүйгээр сайн нэвтрүүлэх нь тааруу
байгаа соёлыг сайжруулах урвуу нөлөөтэй байж болно[8].
Хэрэв менежментийн системийн дизайныг буруу сонгож хэлбэржүүлсэн буюу буруу
систем ажиллуулсан бол тэр нь үр ашигтай эерэг өөрчлөлт авчрах чадваргүй
болдог, харин ч эсрэгээрээ байгууллагын соёлд сөргөөр нөлөөлж эхэлдэг[9].
Нөгөө талаас, ХАБЭМ-н соёлыг тогтооход дээд удирдлагын манлайлал голлон
нөлөөлдөг ажээ. Сайн манлайлна гэдэг нь үр дүнтэй, хүчирхэг манлайллыг үзүүлдэг
байх, ажилчдыг ХАБЭМ-н ажилд оролцуулж, бүтээлч байдлаар хамтруулдаг байх,
тогтмол үнэлгээ сайжруулалт хийх шийдвэр гаргадаг байх явдал багтана[10].
Ийнхүү дээд удирдлага нь анхаарч, ХАБЭМ-г чухалчилдаг соёлыг бүрдүүлж, тэр нь
удирдлагын тогтолцоог дэмжиж ахуйд нэгж ажилтан бүрийн хандлага, зан үйл
ХАБЭМ-г эрхэмлэдэг болон өөрчлөгддөг байна.
сургалт ба чиглүүлэг сайн бөгөөд ажилчдыг ХАБЭМ-н ажилд ойр оролцуулдаг газарт
бүрддэг байна[5].
Иймд, сайн соёл бүрдээгүй газарт ХАБЭМ-н менежментийн системийг амжилттай
хэрэгжүүлэх боломжгүй[6]
гэдгийг мэргэжилтнүүд онцолсон байна. Олон байгууллага менежментийн систем
нэвтрүүлсэн ч, түүнийхээ үр дүнг тогтмол сайжруулж чадалгүй алддаг ба үүний гол
шалтгаан нь байгууллагын соёлын хүчин зүйлийг анхаарч авч үзээгүй стратегийн
алдаанаас шалтгаалсан байдаг[7]
байна. Гэвч, менежментийн системийг зөв арга зүйгээр сайн нэвтрүүлэх нь тааруу
байгаа соёлыг сайжруулах урвуу нөлөөтэй байж болно[8].
Хэрэв менежментийн системийн дизайныг буруу сонгож хэлбэржүүлсэн буюу буруу
систем ажиллуулсан бол тэр нь үр ашигтай эерэг өөрчлөлт авчрах чадваргүй
болдог, харин ч эсрэгээрээ байгууллагын соёлд сөргөөр нөлөөлж эхэлдэг[9].
Нөгөө талаас, ХАБЭМ-н соёлыг тогтооход дээд удирдлагын манлайлал голлон
нөлөөлдөг ажээ. Сайн манлайлна гэдэг нь үр дүнтэй, хүчирхэг манлайллыг үзүүлдэг
байх, ажилчдыг ХАБЭМ-н ажилд оролцуулж, бүтээлч байдлаар хамтруулдаг байх,
тогтмол үнэлгээ сайжруулалт хийх шийдвэр гаргадаг байх явдал багтана[10].
Ийнхүү дээд удирдлага нь анхаарч, ХАБЭМ-г чухалчилдаг соёлыг бүрдүүлж, тэр нь
удирдлагын тогтолцоог дэмжиж ахуйд нэгж ажилтан бүрийн хандлага, зан үйл
ХАБЭМ-г эрхэмлэдэг болон өөрчлөгддөг байна.
Гурав. Арга зүй
Судалгааны арга зүйн хувьд, онолын
үндэслэлийн хэсэгт хайгуулын[11]
аргыг ашиглан ХАБЭМ-н системийн үр дүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг илрүүлэн,
түүнд үндэслэн судалгааны дизайн, концепци, хэмжигдэхүүн, хэмжих үзүүлэлтүүдийг[12]
тодорхойлж гаргасан. Түүнд үндэслэн, чанарын судалгааны стратегиар[13] зорилтот
түүврийн аргаар[14]
сонгосон кейсүүдээс[15] ажиглалт,
ганцаарчилсан болон бүлгийн ярилцлага, шалгалт, баримт бичгийн дүн шинжилгээний[16]
аргаар мэдээлэл цуглуулан судалгаа хийсэн. Талбарт цуглуулсан мэдээллийг
дедуктив[17]
аргад суурилан, тематик кодчлол[18]
буюу текстэд давтагдсан агуулгуудыг бүлэглэн нэгтгэж, гол нөлөөлөгч хүчин
зүйлсийг тайлбарлах[19]
аргаар анализ хийж, түүнийг сонгосон концепцид нийцүүлэн синтез хийж дүгнэсэн[20].
үндэслэлийн хэсэгт хайгуулын[11]
аргыг ашиглан ХАБЭМ-н системийн үр дүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг илрүүлэн,
түүнд үндэслэн судалгааны дизайн, концепци, хэмжигдэхүүн, хэмжих үзүүлэлтүүдийг[12]
тодорхойлж гаргасан. Түүнд үндэслэн, чанарын судалгааны стратегиар[13] зорилтот
түүврийн аргаар[14]
сонгосон кейсүүдээс[15] ажиглалт,
ганцаарчилсан болон бүлгийн ярилцлага, шалгалт, баримт бичгийн дүн шинжилгээний[16]
аргаар мэдээлэл цуглуулан судалгаа хийсэн. Талбарт цуглуулсан мэдээллийг
дедуктив[17]
аргад суурилан, тематик кодчлол[18]
буюу текстэд давтагдсан агуулгуудыг бүлэглэн нэгтгэж, гол нөлөөлөгч хүчин
зүйлсийг тайлбарлах[19]
аргаар анализ хийж, түүнийг сонгосон концепцид нийцүүлэн синтез хийж дүгнэсэн[20].
Компанийн дотоод хүчин зүйлст
нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийж, тэдгээрийн ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцоонд
үзүүлэх нөлөөг шинжлэх нь компанийн нарийн мэдээлэлд нэвтрэх, түүн дотор дээд
удирдлагын хувийн зан характераас эхлээд, компанийн бүтэц орон тоо, хэлтэс
нэгжийн ажлын уялдаа, ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын албан
бус харилцааны тогтолцоо буюу хамт олон дундах манлайлагч зэрэг асуудлыг
илрүүлэн судлахыг шаарддаг тул кейсийн судалгааны арга зүйг ашигласан. Кейсүүдийг
түүвэрлэн сонгохдоо, нэг зөвлөх үйлчилгээний байгууллагаас ижил загвар, ижил
дараалал, ижил зөвлөхтэйгөөр ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцооны стандарт нэвтрүүлэх
зөвлөгөө авсан, дотоод менежмент ба соёлын хувьд хоорондоо ялгаатай, байршлын
хувьд бүгд Улаанбаатар хотод байрладаг, үйл ажиллагааны хувьд хоёр нь
үйлчилгээний, хоёр нь худалдааны, хоёр нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг
байдлыг харгалзан, нийт зургаан байгууллагыг сонгосон. Нарийн мэдээллийг үнэн
зөв гаргаж авах боломжид мөн суурилсан. Нийт 16 ганцаарчилсан ярилцлага, 3
талбарын ажиглалт, 2 бүлгийн ярилцлага, 6 баримт бичгийн дүн шинжилгээ хийсэн.
нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийж, тэдгээрийн ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцоонд
үзүүлэх нөлөөг шинжлэх нь компанийн нарийн мэдээлэлд нэвтрэх, түүн дотор дээд
удирдлагын хувийн зан характераас эхлээд, компанийн бүтэц орон тоо, хэлтэс
нэгжийн ажлын уялдаа, ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын албан
бус харилцааны тогтолцоо буюу хамт олон дундах манлайлагч зэрэг асуудлыг
илрүүлэн судлахыг шаарддаг тул кейсийн судалгааны арга зүйг ашигласан. Кейсүүдийг
түүвэрлэн сонгохдоо, нэг зөвлөх үйлчилгээний байгууллагаас ижил загвар, ижил
дараалал, ижил зөвлөхтэйгөөр ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцооны стандарт нэвтрүүлэх
зөвлөгөө авсан, дотоод менежмент ба соёлын хувьд хоорондоо ялгаатай, байршлын
хувьд бүгд Улаанбаатар хотод байрладаг, үйл ажиллагааны хувьд хоёр нь
үйлчилгээний, хоёр нь худалдааны, хоёр нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг
байдлыг харгалзан, нийт зургаан байгууллагыг сонгосон. Нарийн мэдээллийг үнэн
зөв гаргаж авах боломжид мөн суурилсан. Нийт 16 ганцаарчилсан ярилцлага, 3
талбарын ажиглалт, 2 бүлгийн ярилцлага, 6 баримт бичгийн дүн шинжилгээ хийсэн.
ХАБЭМ-н соёлын судалгаанд[21], ХАБЭМ-н
талаар хувь хүн өөртөө хүлээх үүрэг хариуцлага, сахилга бат, ХАБЭМ-н дүрэм
журам, осол ба осолд дөхсөн тохиолдлын судалгаа тайлагналд хийсэн дүн
шинжилгээ, ХАБЭМ-н сургалт, аудит ба шалгалтууд, мэдээлэл харилцаа холбоо,
ажилтны оролцоо, ХАБЭМ-н хурлууд, шагнал урамшууллын систем зэргийг үнэлдэг ба
нийт ажилтны 30-с доошгүй хувийг хамруулах ёстой байдаг, тэрхүү зарчмыг
баримталсан. Харин удирдлагын манлайллыг LEADS хэмээн танигдсан
судалгааны аргаар[22] үнэлсэн ба
удирдах ажилтнууд хэрхэн ХАБЭМ-н алсын хараагаа тунхаглан таниулж байгаа,
ХАБЭМ-д хэр оролцож анхаарал тавьдаг, урамшуулал, итгэл өгч буй байдал,
мэдээлэл харилцаа холбоо, багийн ажиллагаа, эрх мэдэл шилжүүлэлт зэрэг нь хэр
байгааг оролцуулан үнэлсэн.
талаар хувь хүн өөртөө хүлээх үүрэг хариуцлага, сахилга бат, ХАБЭМ-н дүрэм
журам, осол ба осолд дөхсөн тохиолдлын судалгаа тайлагналд хийсэн дүн
шинжилгээ, ХАБЭМ-н сургалт, аудит ба шалгалтууд, мэдээлэл харилцаа холбоо,
ажилтны оролцоо, ХАБЭМ-н хурлууд, шагнал урамшууллын систем зэргийг үнэлдэг ба
нийт ажилтны 30-с доошгүй хувийг хамруулах ёстой байдаг, тэрхүү зарчмыг
баримталсан. Харин удирдлагын манлайллыг LEADS хэмээн танигдсан
судалгааны аргаар[22] үнэлсэн ба
удирдах ажилтнууд хэрхэн ХАБЭМ-н алсын хараагаа тунхаглан таниулж байгаа,
ХАБЭМ-д хэр оролцож анхаарал тавьдаг, урамшуулал, итгэл өгч буй байдал,
мэдээлэл харилцаа холбоо, багийн ажиллагаа, эрх мэдэл шилжүүлэлт зэрэг нь хэр
байгааг оролцуулан үнэлсэн.
ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцооны үр дүнд нөлөөлж буй гол үзүүлэлтүүдийг SPSS
24.0 программд оруулан, корреляцийн шинжилгээ[23] хийж,
шугаман эсвэл нормаль тархалт[24], Спирманы
Ро ба Кэндалын Тау[25] зэрэг
үзүүлэлтэд суурилан, шууд нөлөөлж буй хамаарлыг шалгасан.
24.0 программд оруулан, корреляцийн шинжилгээ[23] хийж,
шугаман эсвэл нормаль тархалт[24], Спирманы
Ро ба Кэндалын Тау[25] зэрэг
үзүүлэлтэд суурилан, шууд нөлөөлж буй хамаарлыг шалгасан.
Дөрөв. Судалгааны
үр дүн
ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцоонд нөлөөлж
буй байгууллагын дотоод хүчин зүйлсийг онолын үндэслэлд суурилан, ХАБЭМ-н соёл,
дээд удирдлагын манлайлал, ажилтнуудын зан үйл, компанийн ерөнхийн менежментийн
систем гэсэн гурван ангиллаар үнэлсэн.
буй байгууллагын дотоод хүчин зүйлсийг онолын үндэслэлд суурилан, ХАБЭМ-н соёл,
дээд удирдлагын манлайлал, ажилтнуудын зан үйл, компанийн ерөнхийн менежментийн
систем гэсэн гурван ангиллаар үнэлсэн.
ХАБЭМ-н соёлын ба ажилтны зан үйл,
компанийн ерөнхий менежментийн хүчин зүйлсийг үнэлэхэд:
компанийн ерөнхий менежментийн хүчин зүйлсийг үнэлэхэд:
- – ХАБЭМ-н тогтолцоо нь байгууллагын алсын хараа, үнэт зүйл,
эрхэм зорилго, стратегийн үзэл баримтлалд нийцсэн, уялдсан эсэх, - – Компанийн чанар, байгаль орчин, хүний нөөц, маркетинг
болон бусад асуудлын удирдлагын тогтолцоонд нэгдэж орсон эсэх, - – менежментийн системийн стандарт нэвтрүүлж эхлэхээс өмнө
байсан ХАБЭМ-н систем, дүрэм журам, - – эрх үүрэг хариуцлагын хуваарилалт,
- – сахилга бат сахиулдаг арга,
- – мэдээлэл солилцдог арга,
- – дүрэм журамд хандах хандлага,
- – ХАБЭМ-н ажилд оролцох оролцооны түвшин, хэлбэр,
- – шагнал урамшуулал, шийтгэлийн систем,
- – ХАБЭМ-н сургалт,
- – эрсдэлд хандах хандлага,
- – дотоод хяналт, мониторинг, аудит хийсэн байдал,
- – ХАБЭМ-н асуудалд өмнө нь хэрхэн хандаж байсан туршлага,
- – ХАБЭМ-н асуудлаар хэлтэс нэгжүүд хоорондоо хэрхэн
харилцдаг байсан арга барил,
Дээд удирдлагын манлайллын хүчин
зүйлсийг үнэлэхэд:
зүйлсийг үнэлэхэд:
- – удирдах ажилтнууд хэрхэн ХАБЭМ-н алсын хараагаа тунхаглан
таниулж байгаа байдал, тэр нь ил тод, ойлгомжтой байдлаар мэдээлэгддэг эсэх, - – ХАБЭМ-д оролцож анхаарал тавьдаг эсэх, хурлаар авч
хэлэлцэдэг эсэх, - – итгэл өгч буй байдал,
- – мэдээлэл харилцаа холбоо,
- – багийн ажиллагаа,
- – эрх мэдэл шилжүүлэлт,
зэрэг үзүүлэлтийг тус тус авч
үзсэн.
үзсэн.
4.1. ХАБЭМ-н тогтолцооны гүйцэтгэлийн түвшин
Юун түрүүнд, судалгаанд оролцсон
зургаан байгууллагын ХАБЭМ-н тогтолцоо ямар түвшинд байгааг тодорхойлсон (Хүснэгт
1-с
үзнэ үү). Ингэхдээ, дээд удирдлагууд өөрийн компанийн ХАБЭМ-н
удирдлагын тогтолцоонд 1-5 оноогоор, маш муу, муу, дунд, сайн, онц гэсэн
үнэлгээ өгсөн. Кейс компаниудын нууцлалын шаардлагаар компанийг Кейс 1-6 гэж
дугаарлан нэрлэсэн байгаа.
зургаан байгууллагын ХАБЭМ-н тогтолцоо ямар түвшинд байгааг тодорхойлсон (Хүснэгт
1-с
үзнэ үү). Ингэхдээ, дээд удирдлагууд өөрийн компанийн ХАБЭМ-н
удирдлагын тогтолцоонд 1-5 оноогоор, маш муу, муу, дунд, сайн, онц гэсэн
үнэлгээ өгсөн. Кейс компаниудын нууцлалын шаардлагаар компанийг Кейс 1-6 гэж
дугаарлан нэрлэсэн байгаа.
Компаниуд |
ХАБЭМ-н тогтолцоо нэвтрүүлсэн эсэх |
ХАБЭМ-н тогтолцоог хадгалж, тогтвортой хэрэгжүүлж буй байдал |
Нийт оноо | ||
ХАБЭМ-н гүйцэтгэлийн түвшин /Захирлын өөрийн үнэлгээгээр/ |
OHSAS18001 стандартаар шаардсан процессууд бүрдсэн байдал /судлаачийн шалгаснаар/ |
OHSAS18001 стандартаар хөндлөнгийн аудитад орж, жил бүр сунгасан эсэх /хүчинтэй гэрчилгээ байгаа эсэхээр/ |
ХАБЭМ-н тогтолцоо нь тогтмол сайжран ажиллаж байгаа эсэх /судлаачийн шалгаснаар/ | ||
Кейс 1 |
Сайн |
Тийм |
Тийм |
Тийм |
4 оноо |
Кейс 2 |
Сайн |
Тийм |
Үгүй |
Үгүй |
2 оноо |
Кейс 3 |
Онц |
Тийм |
Үгүй |
Үгүй |
2 оноо |
Кейс 4 |
Дунд |
Тийм |
Үгүй |
Тийм |
2,5 оноо |
Кейс 5 |
Дунд |
Үгүй |
Тийм |
Үгүй |
1,5 оноо |
Кейс 6 |
Сайн |
Үгүй |
Тийм |
Үгүй |
2 оноо |
* Оноо: Онц, сайн, тийм бол 1
оноо, Дунд бол 0,5 оноо, Муу, үгүй бол 0 оноо өгсөн.
оноо, Дунд бол 0,5 оноо, Муу, үгүй бол 0 оноо өгсөн.
Энэхүү үнэлгээнээс харвал, дээд
удирдлагууд компанийнхаа ХАБЭМ-н тогтолцооны хэрэгжилтийн түвшинг бодитоор
мэдэхгүй байна. Кейс 2, 3, 6 нь ХАБЭМ-н тогтолцоо бүрэн бий болоогүй буюу бий
болгосон тогтолцооныхоо гүйцэтгэлийг анх бий болгосон түвшинд хадгалж чадаагүй
байхад, ХАБЭМ-н ажил сайн байгаа гэж бодож байсан. Кейс 1 өөрийн ХАБЭМ-н ажлын
түвшинг сайн хадгалж байгаа, түүнийгээ мэддэг удирдлага байсан бол Кейс 4, 5 нь
стандарт нэвтрүүлсэн гэрчилгээ авсан ч, ХАБЭМ-н ажлыг сайн хийхгүй байгаагаа
мэдэж байсан. Энд, ХАБЭМ-н тогтолцоо нь сайн биш байхад гэрчилгээ олгосон
аудитын байгууллагуудын ажлын чанар бас яригдана. Тэдний ажлын үр дүнд,
байгууллагын удирдлагууд ажлаа сайн хийхгүй байсан ч, гэрчилгээ авдаг гэсэн
ойлголттой болж, сайн гүйцэтгэлд тэмүүлэх байдалгүй болсон байв.
удирдлагууд компанийнхаа ХАБЭМ-н тогтолцооны хэрэгжилтийн түвшинг бодитоор
мэдэхгүй байна. Кейс 2, 3, 6 нь ХАБЭМ-н тогтолцоо бүрэн бий болоогүй буюу бий
болгосон тогтолцооныхоо гүйцэтгэлийг анх бий болгосон түвшинд хадгалж чадаагүй
байхад, ХАБЭМ-н ажил сайн байгаа гэж бодож байсан. Кейс 1 өөрийн ХАБЭМ-н ажлын
түвшинг сайн хадгалж байгаа, түүнийгээ мэддэг удирдлага байсан бол Кейс 4, 5 нь
стандарт нэвтрүүлсэн гэрчилгээ авсан ч, ХАБЭМ-н ажлыг сайн хийхгүй байгаагаа
мэдэж байсан. Энд, ХАБЭМ-н тогтолцоо нь сайн биш байхад гэрчилгээ олгосон
аудитын байгууллагуудын ажлын чанар бас яригдана. Тэдний ажлын үр дүнд,
байгууллагын удирдлагууд ажлаа сайн хийхгүй байсан ч, гэрчилгээ авдаг гэсэн
ойлголттой болж, сайн гүйцэтгэлд тэмүүлэх байдалгүй болсон байв.
4.2. ХАБЭМ-н тогтолцоонд үзүүлсэн дээд удирдлагын нөлөө
Дээд удирдлагын манлайллын
үзүүлэлтүүдийн түвшинг ХАБЭМ-н систем нэвтрүүлэх багийн ахлагч, ХАБЭМ-н
системийг хариуцсаг ажилтан болон зөвлөгөө өгсөн зөвлөхүүдтэй хийсэн чанарын
ярилцлагаар илрүүлж, үр дүнг дээд удирдлагуудтай хийсэн ярилцлагаар шалгасан
болно.
үзүүлэлтүүдийн түвшинг ХАБЭМ-н систем нэвтрүүлэх багийн ахлагч, ХАБЭМ-н
системийг хариуцсаг ажилтан болон зөвлөгөө өгсөн зөвлөхүүдтэй хийсэн чанарын
ярилцлагаар илрүүлж, үр дүнг дээд удирдлагуудтай хийсэн ярилцлагаар шалгасан
болно.
Хүснэгт 2 Дээд удирдлагын манлайллын түвшин
Компаниуд |
Дээд удирдлагын манлайлал |
Нийт оноо | |||
ХАБЭМ-н алсын хараагаа тунхаглан таниулж буй байдал |
ХАБЭМ-н эрх үүрэг хариуцлагыг тодорхойлж, хариуцсан хүмүүст итгэл өгсөн эсэх |
ХАБЭМ-н сургалт, мэдээлэл өгч, ХАБЭМ-н ажилд ажилтнуудыг оролцуулдаг эсэх |
ХАБЭМ-д шаардлагатай хүний, санхүүгийн, дэд бүтцийн гэх мэт нөөцөөр хангаж байгаа эсэх | ||
Кейс 1 |
Онц |
Тийм |
Тийм |
Тийм |
4 оноо |
Кейс 2 |
Сайн |
Тийм |
Тийм |
Тийм |
4 оноо |
Кейс 3 |
Сайн |
Тийм |
Үгүй |
Үгүй |
2 оноо |
Кейс 4 |
Дунд |
Үгүй |
Тийм |
Тийм |
1,5 оноо |
Кейс 5 |
Муу |
Үгүй |
Үгүй |
Үгүй |
0 оноо |
Кейс 6 |
Муу |
Үгүй |
Үгүй |
Тийм |
1 оноо |
* Оноо: Онц, сайн, тийм бол 1
оноо, Дунд бол 0,5 оноо, Муу, үгүй бол 0 оноо өгсөн.
оноо, Дунд бол 0,5 оноо, Муу, үгүй бол 0 оноо өгсөн.
Дүгнэхэд, Кейс 1-н дээд удирдлага
манлайллыг сайн үзүүлдэг, тиймээс компанийнх нь ХАБЭМ-н тогтолцооны гүйцэтгэл
сайн байв. Кейс 2, 3, 4-н удирдлагууд дунд түвшинд үзүүлдэг, компаниуд нь
ХАБЭМ-н тогтолцоогоо мөн дунд түвшинд хэрэгжүүлж, хадгалж байв. Кейс 2 ба 3-н
хувьд стандарт нэвтрүүлсэн гэрчилгээг хадгалсан боловч гүйцэтгэл муужирсан,
Кейс 4-н хувьд гэрчилгээг анхнаасаа аваагүй боловч ХАБЭМ-н гүйцэтгэлээ
сайжруулсаар байлаа. Энд дээд удирдлагын хандлагын ялгаа харагдах ба 2, 3-р
байгууллага гэрчилгээг авахад зорьсон, харин кейс 4 гэрчилгээг чухалчлаагүй ч
ХАБЭМ-н ажил бодит байдал дээр сайжирч байхад анхаарлаа хандуулсан байна. Кейс
5, 6-н удирдлагууд манлайллыг хангалтгүй үзүүлдэг буюу үзүүлдэггүй нь илэрсэн.
Үүнтэй уялдаатайгаар, компанийнх нь ХАБЭМ-н ажил муу гүйцэтгэлтэй байв.
Тогтолцоог нэвтрүүлэх шатанд, санаачлагыг гэрчилгээ авах зорилгоор гаргасан
удирдлагууд, анхнаасаа ХАБЭМ-н ажлыг үр дүнтэй хийхэд хангалттай бүтэц, зохион
байгуулалт, эрх үүрэг хуваарилалтыг хийгээгүй, шийдвэр гаргах эрх мэдлийг
өөртөө хадгалсан, үүнд ажилтнуудын оролцоо нөлөөг хязгаарласан боловч өөрөө
төдийлөн анхаарал тавьдаггүй байлаа.
манлайллыг сайн үзүүлдэг, тиймээс компанийнх нь ХАБЭМ-н тогтолцооны гүйцэтгэл
сайн байв. Кейс 2, 3, 4-н удирдлагууд дунд түвшинд үзүүлдэг, компаниуд нь
ХАБЭМ-н тогтолцоогоо мөн дунд түвшинд хэрэгжүүлж, хадгалж байв. Кейс 2 ба 3-н
хувьд стандарт нэвтрүүлсэн гэрчилгээг хадгалсан боловч гүйцэтгэл муужирсан,
Кейс 4-н хувьд гэрчилгээг анхнаасаа аваагүй боловч ХАБЭМ-н гүйцэтгэлээ
сайжруулсаар байлаа. Энд дээд удирдлагын хандлагын ялгаа харагдах ба 2, 3-р
байгууллага гэрчилгээг авахад зорьсон, харин кейс 4 гэрчилгээг чухалчлаагүй ч
ХАБЭМ-н ажил бодит байдал дээр сайжирч байхад анхаарлаа хандуулсан байна. Кейс
5, 6-н удирдлагууд манлайллыг хангалтгүй үзүүлдэг буюу үзүүлдэггүй нь илэрсэн.
Үүнтэй уялдаатайгаар, компанийнх нь ХАБЭМ-н ажил муу гүйцэтгэлтэй байв.
Тогтолцоог нэвтрүүлэх шатанд, санаачлагыг гэрчилгээ авах зорилгоор гаргасан
удирдлагууд, анхнаасаа ХАБЭМ-н ажлыг үр дүнтэй хийхэд хангалттай бүтэц, зохион
байгуулалт, эрх үүрэг хуваарилалтыг хийгээгүй, шийдвэр гаргах эрх мэдлийг
өөртөө хадгалсан, үүнд ажилтнуудын оролцоо нөлөөг хязгаарласан боловч өөрөө
төдийлөн анхаарал тавьдаггүй байлаа.
4.3. ХАБЭМ-н тогтолцоонд үзүүлсэн соёл, ажилтны зан үйл,
компанийн ерөнхий менежментийн системийн нөлөө
Дээд удирдлагын манлайллын
үзүүлэлтүүдийн түвшинг ХАБЭМ-н систем нэвтрүүлэх багийн ахлагч, ХАБЭМ-н
системийг хариуцсаг ажилтан болон зөвлөгөө өгсөн зөвлөхүүдтэй хийсэн чанарын
ярилцлагаар илрүүлж, үр дүнг дээд удирдлагуудтай хийсэн ярилцлагаар шалгасан болно.
үзүүлэлтүүдийн түвшинг ХАБЭМ-н систем нэвтрүүлэх багийн ахлагч, ХАБЭМ-н
системийг хариуцсаг ажилтан болон зөвлөгөө өгсөн зөвлөхүүдтэй хийсэн чанарын
ярилцлагаар илрүүлж, үр дүнг дээд удирдлагуудтай хийсэн ярилцлагаар шалгасан болно.
ХАБЭМ-н соёлыг бүрдүүлэгч элементэд ажилтнуудын хувийн болон нийтээрээ хандах хандлага, сурсан дадал буюу бичигдээгүй хууль /өмнө тогтсон менежментийн систем/ зэрэг нь хамрагддаг тул нэгтгэн авч үзэв.
Хүснэгт 3 ХАБЭМ-н соёлын түвшин
Компаниуд |
Компанийн ХАБЭМ-н соёл |
Нийт оноо | |||
Сахилга бат сайн сахиулдаг эсэх, ажилтнууд дүрэм журам биелүүлдэг эсэх |
ХАБЭМ-н ажилд ажилтнууд оролцдог, санаа тавьдаг, үүрэг хариуцлагаа ухамсарладаг эсэх |
ХАБЭМ-н ухамсар хандлага суулгахын тулд тогтмол сургалт, чиглүүлэг, хяналт, урамшууллын систем ажиллуулдаг эсэх |
ХАБЭМ-н асуудлыг нэгжүүд чухалчлан авч төлөвлөдөг, хэрэгжүүлдэг, мэдээлдэг, тайлагнадаг эсэх | ||
Кейс 1 |
Онц |
Тийм |
Тийм |
Үгүй |
4 оноо |
Кейс 2 |
Дунд |
Тийм |
Үгүй |
Үгүй |
2 оноо |
Кейс 3 |
Муу |
Үгүй |
Үгүй |
Үгүй |
0 оноо |
Кейс 4 |
Муу |
Үгүй |
Тийм |
Тийм |
2 оноо |
Кейс 5 |
Муу |
Үгүй |
Тийм |
Үгүй |
1 оноо |
Кейс 6 |
Тийм |
Үгүй |
Тийм |
Үгүй |
2 оноо |
* Оноо: Онц, сайн, тийм бол 1
оноо, Дунд бол 0,5 оноо, Муу, үгүй бол 0 оноо өгсөн.
оноо, Дунд бол 0,5 оноо, Муу, үгүй бол 0 оноо өгсөн.
Дүгнэхэд, Кейс 1-н дээд
удирдлагын манлайлал сайн байсан шиг ХАБЭМ-н соёл, ажилтнуудын хандлага бас
сайн байв. Дээд удирдлага сайн манлайлж, эрх үүрэг, сургалт, дэмжлэг, сахилга
сахиулах ажлыг сайн хийж, тогтмол хяналт тавьж байсан тул ажилтнууд ч ХАБЭМ-д
тогтмол анхаарч, дүрэм журмыг биелүүлж, тайлагнаж байв. Тайланд үндэслэн цалин
урамшуулал олгодог систем ажиллуулж байсан нь үүнд ихээхэн нөлөөлсөн байна.
удирдлагын манлайлал сайн байсан шиг ХАБЭМ-н соёл, ажилтнуудын хандлага бас
сайн байв. Дээд удирдлага сайн манлайлж, эрх үүрэг, сургалт, дэмжлэг, сахилга
сахиулах ажлыг сайн хийж, тогтмол хяналт тавьж байсан тул ажилтнууд ч ХАБЭМ-д
тогтмол анхаарч, дүрэм журмыг биелүүлж, тайлагнаж байв. Тайланд үндэслэн цалин
урамшуулал олгодог систем ажиллуулж байсан нь үүнд ихээхэн нөлөөлсөн байна.
Кейс 2-н дээд удирдлагын манлайлал сайн,
ажилтнууддаа сургалт, эрх үүрэг хариуцлагыг сайн хуваарилж өгсөн, ажилд
оролцуулдаг байсан ч ажилтнуудын
хандлага, ХАБЭМ-н соёл дунд байсан. Шалтгаан нь ажилтнууд хуучин системдээ
дассан, хуучин байсан ерөнхий дүрэм журамд заасан үүргээ биелүүлдэг боловч
стандартаар шаардаж орж ирсэн шинэ тутам мэдээллийн, оролцооны, тайлагналын
үүргүүдээ биелүүлдэггүй зан хандлагатай хэвээр байсанд байв.
ажилтнууддаа сургалт, эрх үүрэг хариуцлагыг сайн хуваарилж өгсөн, ажилд
оролцуулдаг байсан ч ажилтнуудын
хандлага, ХАБЭМ-н соёл дунд байсан. Шалтгаан нь ажилтнууд хуучин системдээ
дассан, хуучин байсан ерөнхий дүрэм журамд заасан үүргээ биелүүлдэг боловч
стандартаар шаардаж орж ирсэн шинэ тутам мэдээллийн, оролцооны, тайлагналын
үүргүүдээ биелүүлдэггүй зан хандлагатай хэвээр байсанд байв.
Кейс 3-н хувьд, дээд удирдлага
бүтэц бий болгож, эрх үүрэг хуваарилсан ч сургалт мэдээлэл, нөөцөөр сайтар
хангаагүй байгаатай холбоотойгоор ажилтнуудын ХАБЭМ-д өгч байсан ач холбогдол
буурч, шинэ ажилтнууд тогтоосон дүрэм журмыг мэдэхгүй тул огт хэрэгжүүлэхгүй
болсон байв. Үндсэндээ, бий болгосон ХАБЭМ-н тогтолцоог дээд удирдлага нь
зогсоож эхэлсэн байв.
бүтэц бий болгож, эрх үүрэг хуваарилсан ч сургалт мэдээлэл, нөөцөөр сайтар
хангаагүй байгаатай холбоотойгоор ажилтнуудын ХАБЭМ-д өгч байсан ач холбогдол
буурч, шинэ ажилтнууд тогтоосон дүрэм журмыг мэдэхгүй тул огт хэрэгжүүлэхгүй
болсон байв. Үндсэндээ, бий болгосон ХАБЭМ-н тогтолцоог дээд удирдлага нь
зогсоож эхэлсэн байв.
Кейс 4-н хувьд, компанийн зүгээс
сургалт зохион байгуулж, нөөцөөр хангадаг, дэмждэг байсан ч, ажилтнууд нь дүрэм
журам дагах, аюулгүй байдалд анхаарах дургүй, оролцох дургүй, зөвхөн их цалин
авахын тулд их ажиллаж, хурдан ажлаа дуусгахад эрмэлздэг байв. Энэ нь ХАБЭМ-н
тогтолцооны гүйцэтгэл ба соёлыг сайжруулах чиглэлд байгууллага хичээж байгаа ч,
нийт ажилтнуудын зан хандлага өөрчлөгдөхгүй, сөргөөр нөлөөлж байгаа нь илэрсэн.
сургалт зохион байгуулж, нөөцөөр хангадаг, дэмждэг байсан ч, ажилтнууд нь дүрэм
журам дагах, аюулгүй байдалд анхаарах дургүй, оролцох дургүй, зөвхөн их цалин
авахын тулд их ажиллаж, хурдан ажлаа дуусгахад эрмэлздэг байв. Энэ нь ХАБЭМ-н
тогтолцооны гүйцэтгэл ба соёлыг сайжруулах чиглэлд байгууллага хичээж байгаа ч,
нийт ажилтнуудын зан хандлага өөрчлөгдөхгүй, сөргөөр нөлөөлж байгаа нь илэрсэн.
Кейс 5-н хувьд, хуулиар заасан
сургалтууд өгдөг боловч ажилтнуудын мэдээлэл, оролцоо, урамшуулал, сахилга
хангуулах ажлыг бодитоор хийдэггүй байгаа нь ажиглагдсан. Үүнд, дээд удирдлага
нь ХАБЭМ-н ажлыг огт анхаардаггүй, өөр чиг үүрэг хариуцсан хүнд давхар
хариуцуулсан ч түүнд эрх мэдлийг хангалттай өгөөгүй, мөн томилсон хүн нь
ХАБЭМ-г сахиулах хэмжээний эрх мэдэл, нөлөөтэй хүн биш байв. Иймд, ажилтнууд
тухайн хүний үгийг тоодоггүй, урд дассан арга барилаар ажлаа явуулдаг байна.
Ийм учраас, ХАБЭМ-н тогтолцоо анхнаасаа амжилттай төлөвлөгдөж чадаагүй, тэр
чинээгээр гүйцэтгэл нь цаашид ч сайжраагүй, зогсонги байдалд орсон байв.
сургалтууд өгдөг боловч ажилтнуудын мэдээлэл, оролцоо, урамшуулал, сахилга
хангуулах ажлыг бодитоор хийдэггүй байгаа нь ажиглагдсан. Үүнд, дээд удирдлага
нь ХАБЭМ-н ажлыг огт анхаардаггүй, өөр чиг үүрэг хариуцсан хүнд давхар
хариуцуулсан ч түүнд эрх мэдлийг хангалттай өгөөгүй, мөн томилсон хүн нь
ХАБЭМ-г сахиулах хэмжээний эрх мэдэл, нөлөөтэй хүн биш байв. Иймд, ажилтнууд
тухайн хүний үгийг тоодоггүй, урд дассан арга барилаар ажлаа явуулдаг байна.
Ийм учраас, ХАБЭМ-н тогтолцоо анхнаасаа амжилттай төлөвлөгдөж чадаагүй, тэр
чинээгээр гүйцэтгэл нь цаашид ч сайжраагүй, зогсонги байдалд орсон байв.
Кейс 6-н хувьд, сургалт зохион
байгуулж, мэдээлэл өгсөн боловч ажилтан бүрийн ХАБЭМ-н үүрэг хариуцлагыг тулж
ойлгуулаагүй, төлөвлөгөө тайланг ч үндсэн ажлын хамт шаарддаггүй байв. Иймд,
ажилтнууд төдийлөн анхаарч ХАБЭМ-н ажилд оролцдоггүй, аливаа үнэлгээ ба
төлөвлөлтийн ажилд оролцдоггүй байсан ба үүнд дээд удирдлага ХАБЭМ-н бүтэц
байгуулснаас өөрөөр ажлыг бодитоор дэмждэггүй нь нөлөөлсөн байв. Энэ ч учраас,
байгууллага ХАБЭМ-н тогтолцоог анхнаасаа зөв зохион бүтээгээгүй, цаашид бүрэн
утгаар нь ажиллуулж чадаагүй буюу зөвхөн цаас, дүрэм журамд буусан тогтолцоотой
болж үлдсэн байв.
байгуулж, мэдээлэл өгсөн боловч ажилтан бүрийн ХАБЭМ-н үүрэг хариуцлагыг тулж
ойлгуулаагүй, төлөвлөгөө тайланг ч үндсэн ажлын хамт шаарддаггүй байв. Иймд,
ажилтнууд төдийлөн анхаарч ХАБЭМ-н ажилд оролцдоггүй, аливаа үнэлгээ ба
төлөвлөлтийн ажилд оролцдоггүй байсан ба үүнд дээд удирдлага ХАБЭМ-н бүтэц
байгуулснаас өөрөөр ажлыг бодитоор дэмждэггүй нь нөлөөлсөн байв. Энэ ч учраас,
байгууллага ХАБЭМ-н тогтолцоог анхнаасаа зөв зохион бүтээгээгүй, цаашид бүрэн
утгаар нь ажиллуулж чадаагүй буюу зөвхөн цаас, дүрэм журамд буусан тогтолцоотой
болж үлдсэн байв.
4.4. Нөлөөллийн үнэлгээг шалгасан корреляцийн дүн
шинжилгээний үр дүн
ХАБЭМ-н тогтолцооны гүйцэтгэл ба
түүнд байгууллагын дотоод орчны нөлөөллийг чанарын утгаар 4.1 – 4.3-р бүлэгт
тайлбарласан ба түүнийг шалгах зорилгоор тоон үнэлгээний үр дүнг нэгтгэн
харилцан хамаарлын шинжилгээ буюу корреляцийн анализ хийсэн.
түүнд байгууллагын дотоод орчны нөлөөллийг чанарын утгаар 4.1 – 4.3-р бүлэгт
тайлбарласан ба түүнийг шалгах зорилгоор тоон үнэлгээний үр дүнг нэгтгэн
харилцан хамаарлын шинжилгээ буюу корреляцийн анализ хийсэн.
Шалгасан үзүүлэлтүүд статистикийн
хувьд ач холбогдолтой гарсан ба Спирманы Ро үзүүлэлтээр дүгнэхэд ХАБЭМ-н
тогтолцоонд үзүүлэх нөлөө хүчтэй байв.
хувьд ач холбогдолтой гарсан ба Спирманы Ро үзүүлэлтээр дүгнэхэд ХАБЭМ-н
тогтолцоонд үзүүлэх нөлөө хүчтэй байв.
Хүснэгт 4 ХАБЭМ-н тогтолцооны үр дүн ба нөлөөлөгч хүчин зүйлсийн харилцан хамаарлын
түвшин
түвшин
Нөлөөлөгч хүчин зүйлс
Хамаарлын
түвшин |
Дээд удирдлагын манлайлал |
Компанийн ХАБЭМ-н соёл |
Ажилтнуудын хандлага |
Компанийн ерөнхий менежмент |
Корреляцийн коэффициент |
.949** |
.949** |
0.767 |
0.767 |
Sig. (2-tailed) |
0.004 |
0.004 |
0.075 |
0.075 |
** Коррелцийн ач холбогдол 0.01 (2-tailed) түвшинд байв.
* Коррелцийн ач холбогдол 0.01 (2-tailed) түвшинд байв.
Тайлбар: Sig. (2-tailed) гэсэн үзүүлэлт 0.05-с бага байх нь тухайн хүчин
зүйл статистикийн ач холбогдолтой, зөв үр дүн харуулсан гэдгийг нотолдог[26].
Корреляцийн коэффициент 0 бол ямар нэг харилцан хамааралгүй, 0.5-с дээш бол
хүчтэй хамааралтайг илэрхийлнэ[27].
зүйл статистикийн ач холбогдолтой, зөв үр дүн харуулсан гэдгийг нотолдог[26].
Корреляцийн коэффициент 0 бол ямар нэг харилцан хамааралгүй, 0.5-с дээш бол
хүчтэй хамааралтайг илэрхийлнэ[27].
Шинжилгээнээс
үзэхэд, дээд удирдлагын манлайлал ХАБЭМ-н тогтолцоо ба соёлд шууд
нөлөөтэй байв. Дээд удирдлагын хандлага ба компанийн тогтсон соёл нь
ажилтнуудын хандлагад нөлөөлж байсан ба ажилтнууд өмнө тогтсон байсан соёл,
тогтолцоонд дассанаас шинэ эрх үүрэг хариуцлага тогтоосон системд шилжих эсэх
нь дээд удирдлагын манлайллаас шалтгаалж байгаа нь батлагдсан.
үзэхэд, дээд удирдлагын манлайлал ХАБЭМ-н тогтолцоо ба соёлд шууд
нөлөөтэй байв. Дээд удирдлагын хандлага ба компанийн тогтсон соёл нь
ажилтнуудын хандлагад нөлөөлж байсан ба ажилтнууд өмнө тогтсон байсан соёл,
тогтолцоонд дассанаас шинэ эрх үүрэг хариуцлага тогтоосон системд шилжих эсэх
нь дээд удирдлагын манлайллаас шалтгаалж байгаа нь батлагдсан.
5. Дүгнэлт
Судалгааны үр дүнд, дээд
удирдлагын хүчтэй манлайлалтай, ажилчид нь зөв хандлагатай компаниуд сайн
тогтолцоо бүрдүүлж, улмаар сайн соёлтой болж байгаа нь ажиглагдсан. Түүнчлэн дээд
удирдлагын манлайлал нь ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцоог зөв бүрдүүлж, хөрсөндөө
буусан систем нэвтрүүлэхэд шууд нөлөөлж, тэр нь ажилтнуудын хандлага болон байгууллагын
ХАБЭМ-н соёлд эерэг үр дүн авч ирж байгаа нь онолын болон талбарын судалгаагаар
батлагдсан. Харин дээд удирдлага нь дэмждэггүй компаниуд тогтолцоог
нэвтрүүлэхдээ уддаг буюу үр дүнгүй хэрэгжүүлдэг, анхнаасаа тогтолцооны дизайныг
буруу гаргадаг буюу цаашид хэрэгжүүлж явах эрх үүрэг хариуцлагыг зөв
тодорхойлоогүй, үүний улмаас компанидаа ХАБЭМ-н сайн соёл бүтээж чадахгүй
байгаа нь илэрсэн.
удирдлагын хүчтэй манлайлалтай, ажилчид нь зөв хандлагатай компаниуд сайн
тогтолцоо бүрдүүлж, улмаар сайн соёлтой болж байгаа нь ажиглагдсан. Түүнчлэн дээд
удирдлагын манлайлал нь ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцоог зөв бүрдүүлж, хөрсөндөө
буусан систем нэвтрүүлэхэд шууд нөлөөлж, тэр нь ажилтнуудын хандлага болон байгууллагын
ХАБЭМ-н соёлд эерэг үр дүн авч ирж байгаа нь онолын болон талбарын судалгаагаар
батлагдсан. Харин дээд удирдлага нь дэмждэггүй компаниуд тогтолцоог
нэвтрүүлэхдээ уддаг буюу үр дүнгүй хэрэгжүүлдэг, анхнаасаа тогтолцооны дизайныг
буруу гаргадаг буюу цаашид хэрэгжүүлж явах эрх үүрэг хариуцлагыг зөв
тодорхойлоогүй, үүний улмаас компанидаа ХАБЭМ-н сайн соёл бүтээж чадахгүй
байгаа нь илэрсэн.
Иймд, байгууллагын дээд удирдлага
менежментийг өөрчлөх ажилдаа шийдвэр төгс байх, тасралтгүй дэмжих, ажилтнууддаа
эрх үүрэг хариуцлагыг зөв шилжүүлэн томилох, гүйцэтгэлийг тогтмол хянаж
сайжруулалтанд нь анхаардаг байх, ажилтнуудынхаа хандлага ба хэвшсэн дадалд
чиглэсэн сургалт, зөвлөгөө, оролцоо, мэдээллийг тогтмолжуулах зэрэг ажлыг үр
дүнтэй хэрэгжүүлсний үндсэн дээр ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцоог амжилттай болгож
чадна гэж дүгнэгдэж байна. Тогтолцоог зөв загварчлахад чанартай зөвлөгөөг мөн
авахад анхаарах шаардлагатай ба зөвхөн гэрчилгээ авахын тулд стандарт
нэвтрүүлбэл, сайн ажилладаггүй буюу буруу ажилладаг систем бий болгож, тэр нь
ажилтнуудын хандлага ба байгууллагын соёлд харин ч сөргөөр нөлөөлж, үр дүнгүй
зардал болох эрсдэлтэй байдаг байна.
менежментийг өөрчлөх ажилдаа шийдвэр төгс байх, тасралтгүй дэмжих, ажилтнууддаа
эрх үүрэг хариуцлагыг зөв шилжүүлэн томилох, гүйцэтгэлийг тогтмол хянаж
сайжруулалтанд нь анхаардаг байх, ажилтнуудынхаа хандлага ба хэвшсэн дадалд
чиглэсэн сургалт, зөвлөгөө, оролцоо, мэдээллийг тогтмолжуулах зэрэг ажлыг үр
дүнтэй хэрэгжүүлсний үндсэн дээр ХАБЭМ-н удирдлагын тогтолцоог амжилттай болгож
чадна гэж дүгнэгдэж байна. Тогтолцоог зөв загварчлахад чанартай зөвлөгөөг мөн
авахад анхаарах шаардлагатай ба зөвхөн гэрчилгээ авахын тулд стандарт
нэвтрүүлбэл, сайн ажилладаггүй буюу буруу ажилладаг систем бий болгож, тэр нь
ажилтнуудын хандлага ба байгууллагын соёлд харин ч сөргөөр нөлөөлж, үр дүнгүй
зардал болох эрсдэлтэй байдаг байна.
6. Иш таталт
ACS registrars (2015) Benefits of
OHSAS18001. Available at: http://www.acsregistrars.com/benefits-of-ohsas-18001.
(Accessed: 03 July 2016)
OHSAS18001. Available at: http://www.acsregistrars.com/benefits-of-ohsas-18001.
(Accessed: 03 July 2016)
ACT Academy (2013) OHSAS 18001
Implementation and Audit. Available at:
https://www.actassociates.co.uk/consultancy-managementsystems.asp?Page=ohsas-18001.
(Accessed: 16 July 2016)
Implementation and Audit. Available at:
https://www.actassociates.co.uk/consultancy-managementsystems.asp?Page=ohsas-18001.
(Accessed: 16 July 2016)
Angel Fire (no date) Procedure
for using Spearman’s Rank Correlation. Available at:
http://www.angelfire.com/ga2/ibgeography/spearmans.html. (Accessed: 29
September 2016)
for using Spearman’s Rank Correlation. Available at:
http://www.angelfire.com/ga2/ibgeography/spearmans.html. (Accessed: 29
September 2016)
Bell, M. (no date) Effective and
efficient project management: A simple approach to structuring, running and making
projects successful. Available at:
http://www.simpleimprovement.co.uk/Effective%20and%20Efficient%20Project%20Management.p
df. (Accessed: 24 August 2016)
efficient project management: A simple approach to structuring, running and making
projects successful. Available at:
http://www.simpleimprovement.co.uk/Effective%20and%20Efficient%20Project%20Management.p
df. (Accessed: 24 August 2016)
Blackmores (2011) BS OHSAS 18001
Occupational Health and Safety. Available at: http://www.bqms.co.uk/18001.html.
(Accessed: 21 September 2016)
Occupational Health and Safety. Available at: http://www.bqms.co.uk/18001.html.
(Accessed: 21 September 2016)
Blaxter, L., Hughes, C. and
Tight, M. (2006) How to research. 3rd edn. Berkshire: Open University
Press.
Tight, M. (2006) How to research. 3rd edn. Berkshire: Open University
Press.
Bryman, A. (2012) Social research
methods. 4th edn. New York, United States: Oxford University Press Inc.
methods. 4th edn. New York, United States: Oxford University Press Inc.
Bryman, A. (2016) Social research
methods. 5th edn. Oxford: Oxford University Press.
methods. 5th edn. Oxford: Oxford University Press.
Certification Europe (no date)
What is OHSAS 18001. Available at:
http://certificationeurope.com/what-is-ohsas-18001/. (Accessed: 19 September
2016)
What is OHSAS 18001. Available at:
http://certificationeurope.com/what-is-ohsas-18001/. (Accessed: 19 September
2016)
BSI (2008) BS 18004:2008. BSI
British Standards: Guide to achieving effective occupational health and safety
performance. Available at: http://lists.southwales.ac.uk/items/06D8962A-E0D2-7C786B55-E06D0DC2F573.html?referrer=%2Flists%2F2F59B6C2-7563-9333-9487AC23F164ECC5.html%23item-06D8962A-E0D2-7C78-6B55-E06D0DC2F573.
(Accessed: 20 April 2016)
British Standards: Guide to achieving effective occupational health and safety
performance. Available at: http://lists.southwales.ac.uk/items/06D8962A-E0D2-7C786B55-E06D0DC2F573.html?referrer=%2Flists%2F2F59B6C2-7563-9333-9487AC23F164ECC5.html%23item-06D8962A-E0D2-7C78-6B55-E06D0DC2F573.
(Accessed: 20 April 2016)
BSI Group (2013) BS OHSAS
18004:2008. Guide to achieving effective occupational health and safety
performance. Available at:
http://shop.bsigroup.com/en/ProductDetail/?pid=000000000030166684. (Accessed:
19 September 2016)
18004:2008. Guide to achieving effective occupational health and safety
performance. Available at:
http://shop.bsigroup.com/en/ProductDetail/?pid=000000000030166684. (Accessed:
19 September 2016)
BSI Group (no date) BS OHSAS
18001 Occupational Health and Safety Management. Available at: http://www.bsigroup.com/en-AE/BS-OHSAS-18001-Occupational-Health-and-Safety/.
(Accessed: 19 September 2016)
18001 Occupational Health and Safety Management. Available at: http://www.bsigroup.com/en-AE/BS-OHSAS-18001-Occupational-Health-and-Safety/.
(Accessed: 19 September 2016)
BSI Group (2016) ISO 45001: New
International Standard for Occupational Health and Safety Management Systems.
Available at: http://www.bsigroup.com/en-AE/BS-OHSAS-18001Occupational-Health-and-Safety/BS-OHSAS-18001-Revision/.
(Accessed: 19 September 2016)
International Standard for Occupational Health and Safety Management Systems.
Available at: http://www.bsigroup.com/en-AE/BS-OHSAS-18001Occupational-Health-and-Safety/BS-OHSAS-18001-Revision/.
(Accessed: 19 September 2016)
Cavendish Scott (no date) OHSAS
18001 Consulting. Available at:
http://www.cavendishscott.com/landing-page/ohsas-18001-consulting/. (Accessed:
21 September 2016)
18001 Consulting. Available at:
http://www.cavendishscott.com/landing-page/ohsas-18001-consulting/. (Accessed:
21 September 2016)
Certified International Systems
(2016) OHSAS 18001: Occupational Health and Safety Management System. Available
at:
http://www.isocis.com/ohsas18001/?gclid=CjwKEAjw34i_BRDH9fbylbDJw1gSJAAvIFqUO7VQL_b4AufuoqHY4xTeXB0LC3FT8
k1byWRDNSdcpBoCTcfw_wcB. (Accessed: 21 September 2016)
(2016) OHSAS 18001: Occupational Health and Safety Management System. Available
at:
http://www.isocis.com/ohsas18001/?gclid=CjwKEAjw34i_BRDH9fbylbDJw1gSJAAvIFqUO7VQL_b4AufuoqHY4xTeXB0LC3FT8
k1byWRDNSdcpBoCTcfw_wcB. (Accessed: 21 September 2016)
CertiKit (2016) Choosing a
Registered Certification Body (an auditor to you and me). Available at:
https://certikit.com/choosing-a-registered-certification-body-an-auditor-to-you-and-me/.
(Accessed: 19 September 2016)
Registered Certification Body (an auditor to you and me). Available at:
https://certikit.com/choosing-a-registered-certification-body-an-auditor-to-you-and-me/.
(Accessed: 19 September 2016)
CMSE consultancy (no date) OHSAS
18001 services. Available at:
http://www.cmse.ie/consultancy/safety-management/ohsas-18001-services/.
(Accessed: 21 September 2016)
18001 services. Available at:
http://www.cmse.ie/consultancy/safety-management/ohsas-18001-services/.
(Accessed: 21 September 2016)
Dababneh, A.J. (2006) Effective
Occupational Safety and Health Management System: Integration of OHSAS 18001,
ILO-OSH 2001, and OR-OSHA. Available at:
https://www.iienet2.org/uploadedfiles/ergo_community/case_studies/56.pdf
(Accessed: 03 July 2016)
Occupational Safety and Health Management System: Integration of OHSAS 18001,
ILO-OSH 2001, and OR-OSHA. Available at:
https://www.iienet2.org/uploadedfiles/ergo_community/case_studies/56.pdf
(Accessed: 03 July 2016)
Doyle, C. (2011) A dictionary of
marketing (3 edn.). Available at:
http://www.oxfordreference.com/view/10.1093/acref/9780199590230.001.0001/acref9780199590230-e-0675.
(Accessed: 15 June 2016)
marketing (3 edn.). Available at:
http://www.oxfordreference.com/view/10.1093/acref/9780199590230.001.0001/acref9780199590230-e-0675.
(Accessed: 15 June 2016)
European Agency for Safety and
Health at Work (2012) Management of Occupational Safety and Health: An Analysis
of the findings of the European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks
(ESENER), European Risk Observatory Report. Available at:
https://osha.europa.eu/en/toolsand-publications/publications/reports/management-of-occupational-safety-and-health-analysis-ofdata-from-the-esener.
(Accessed: 16 July 2016)
Health at Work (2012) Management of Occupational Safety and Health: An Analysis
of the findings of the European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks
(ESENER), European Risk Observatory Report. Available at:
https://osha.europa.eu/en/toolsand-publications/publications/reports/management-of-occupational-safety-and-health-analysis-ofdata-from-the-esener.
(Accessed: 16 July 2016)
Exova BM TRADA (2016) BS
OHSAS18001 Health and Safety Management Systems. Available at:
http://www.exovabmtrada.com/en-gb/certification/management-systems/ohsas-18001-healthsafety.
(Accessed: 03 July 2016)
OHSAS18001 Health and Safety Management Systems. Available at:
http://www.exovabmtrada.com/en-gb/certification/management-systems/ohsas-18001-healthsafety.
(Accessed: 03 July 2016)
Explorable.com (2009) Statistical
correlation. Available at: https://explorable.com/statisticalcorrelation.
(Accessed: 29 September 2016)
correlation. Available at: https://explorable.com/statisticalcorrelation.
(Accessed: 29 September 2016)
Field, A. (2012) Discovering
statistics using IBM SPSS statistics. 4th edn. London: SAGE Publications Ltd
statistics using IBM SPSS statistics. 4th edn. London: SAGE Publications Ltd
Flick, U. (2006) An introduction
to qualitative research. 3rd edn. London: SAGE Publications Ltd.
to qualitative research. 3rd edn. London: SAGE Publications Ltd.
Flick, U. (2009) An introduction
to qualitative research. 4th edn. London: SAGE Publications Ltd.
to qualitative research. 4th edn. London: SAGE Publications Ltd.
Forsyth, P. (2002) Smart things
to know about consultancy. Oxford: Capstone Publishing Ltd (A John Wiley and
Sons Co.).
to know about consultancy. Oxford: Capstone Publishing Ltd (A John Wiley and
Sons Co.).
Fox, N. (1998) How to use
observations in a research project. Available at:
http://web.simmons.edu/~tang2/courses/CUAcourses/lsc745/sp06/observation.pdf.
(Accessed: 15 June 2016)
observations in a research project. Available at:
http://web.simmons.edu/~tang2/courses/CUAcourses/lsc745/sp06/observation.pdf.
(Accessed: 15 June 2016)
Graham, R.G. (2010a) Lecture 1:
Alan Bryman’s 4 stages of qualitative analysis: Coding, indexing, and
categorizing. [University of Huddersfield 2010: Qualitative Data Analysis] 20th
February. Available at: http://onlineqda.hud.ac.uk/movies/Coding/index.php#whatscodingfor.
(Accessed: 01 September 2016)
Alan Bryman’s 4 stages of qualitative analysis: Coding, indexing, and
categorizing. [University of Huddersfield 2010: Qualitative Data Analysis] 20th
February. Available at: http://onlineqda.hud.ac.uk/movies/Coding/index.php#whatscodingfor.
(Accessed: 01 September 2016)
Graham, R.G. (2010b) Lecture 2:
Thematic coding. [University of Huddersfield 2010: Qualitative Data Analysis]
20th February. Available at: http://onlineqda.hud.ac.uk/movies/Coding/index.php#whatscodingfor.
(Accessed: 01 September 2016)
Thematic coding. [University of Huddersfield 2010: Qualitative Data Analysis]
20th February. Available at: http://onlineqda.hud.ac.uk/movies/Coding/index.php#whatscodingfor.
(Accessed: 01 September 2016)
Graham, R.G. (2010c) Lecture 3:
What codes can be about. [University of Huddersfield 2010: Qualitative Data
Analysis] 20th February. Available at:
http://onlineqda.hud.ac.uk/movies/Coding/index.php#whatscodingfor. (Accessed:
01 September 2016)
What codes can be about. [University of Huddersfield 2010: Qualitative Data
Analysis] 20th February. Available at:
http://onlineqda.hud.ac.uk/movies/Coding/index.php#whatscodingfor. (Accessed:
01 September 2016)
Graham, R.G. (2010d) Lecture 4:
What coding is used for. [University of Huddersfield 2010: Qualitative Data
Analysis] 20th February. Available at:
http://onlineqda.hud.ac.uk/movies/Coding/index.php#whatscodingfor. (Accessed:
01 September 2016)
What coding is used for. [University of Huddersfield 2010: Qualitative Data
Analysis] 20th February. Available at:
http://onlineqda.hud.ac.uk/movies/Coding/index.php#whatscodingfor. (Accessed:
01 September 2016)
Graham, R.G. (2010e) Lecture 5:
Code list and code hierarchy. [University of Huddersfield 2010: Qualitative
Data Analysis] 20th February. Available at:
http://onlineqda.hud.ac.uk/movies/Coding/index.php#whatscodingfor. (Accessed:
01 September 2016)
Code list and code hierarchy. [University of Huddersfield 2010: Qualitative
Data Analysis] 20th February. Available at:
http://onlineqda.hud.ac.uk/movies/Coding/index.php#whatscodingfor. (Accessed:
01 September 2016)
100
Hajimia, H. (2014) Research
method – sampling. Available at:
http://www.slideshare.net/hafizahhajimia/research-method-sampling?next_slideshow=1.
(Accessed: 20 June 2016)
method – sampling. Available at:
http://www.slideshare.net/hafizahhajimia/research-method-sampling?next_slideshow=1.
(Accessed: 20 June 2016)
Hargade, Ryan, V. and Jennifer,
K. (2011) Workforce planning in professional service firms. Available at:
http://whelprimo.hosted.exlibrisgroup.com/primo_library/libweb/action/display.do?elementId=2&=&frbrVer
sion=2&indx=33&fn=search&tabs=detailsTab&dscnt=0&recIds=TN_proquest892767061&displayM
ode=full&mode=Basic&vid=44WHELF_USW_VU1&renderMode=poppedOut&ct=display&recIdxs=
2&tab=tab2&doc=TN_proquest892767061&institute=&vl(freeText0)=project%20management%20i
n%20consulting%20service&fromLogin=true&dstmp=1465899616961&fromLogin=true.
(Accessed: 14 June 2016)
K. (2011) Workforce planning in professional service firms. Available at:
http://whelprimo.hosted.exlibrisgroup.com/primo_library/libweb/action/display.do?elementId=2&=&frbrVer
sion=2&indx=33&fn=search&tabs=detailsTab&dscnt=0&recIds=TN_proquest892767061&displayM
ode=full&mode=Basic&vid=44WHELF_USW_VU1&renderMode=poppedOut&ct=display&recIdxs=
2&tab=tab2&doc=TN_proquest892767061&institute=&vl(freeText0)=project%20management%20i
n%20consulting%20service&fromLogin=true&dstmp=1465899616961&fromLogin=true.
(Accessed: 14 June 2016)
Hassan, R. (2014) Three types of
marketing research designs (exploratory, descriptive, causal). Available at:
http://www.slideshare.net/RubayetHassan1/3-types-of-marketing-research-designsexploratory-descriptive-causal.
(Accessed: 25 May 2016)
marketing research designs (exploratory, descriptive, causal). Available at:
http://www.slideshare.net/RubayetHassan1/3-types-of-marketing-research-designsexploratory-descriptive-causal.
(Accessed: 25 May 2016)
Health and Safety Executive
(2001) A guide to measuring health and safety performance. Available at:
http://www.hse.gov.uk/opsunit/perfmeas.pdf. (Accessed: 15 June 2016)
(2001) A guide to measuring health and safety performance. Available at:
http://www.hse.gov.uk/opsunit/perfmeas.pdf. (Accessed: 15 June 2016)
Health and Safety Executive
(2013) Managing for health and safety, web-friendly version of HSG65. Available
at: http://www.hse.gov.uk/pubns/priced/hsg65.pdf. (Accessed: 30 August 2016)
(2013) Managing for health and safety, web-friendly version of HSG65. Available
at: http://www.hse.gov.uk/pubns/priced/hsg65.pdf. (Accessed: 30 August 2016)
Health and Safety Laboratory
(2016) Safety culture: Faster, higher, stronger – safer. Available at:
http://www.hsl.gov.uk/resources/health-safety-insights/safety-culture-faster-higher-stronger%E2%80%93-safer.
(Accessed: 15 July 2016)
(2016) Safety culture: Faster, higher, stronger – safer. Available at:
http://www.hsl.gov.uk/resources/health-safety-insights/safety-culture-faster-higher-stronger%E2%80%93-safer.
(Accessed: 15 July 2016)
ISO (2004) ISO/IEC 17011:2004.
Conformity assessment — General requirements for accreditation bodies
accrediting conformity assessment bodies. Available at: http://www.iso.org/iso/catalogue_detail.htm?csnumber=29332
(Accessed: 28 September 2016)
Conformity assessment — General requirements for accreditation bodies
accrediting conformity assessment bodies. Available at: http://www.iso.org/iso/catalogue_detail.htm?csnumber=29332
(Accessed: 28 September 2016)
ISO (2015) ISO/IEC 17021-1:2015.
Conformity assessment — Requirements for bodies providing audit and
certification of management systems — Part 1: Requirements. Available at: http://www.iso.org/iso/catalogue_detail.htm?csnumber=61651.
(Accessed: 28 September 2016)
Conformity assessment — Requirements for bodies providing audit and
certification of management systems — Part 1: Requirements. Available at: http://www.iso.org/iso/catalogue_detail.htm?csnumber=61651.
(Accessed: 28 September 2016)
Jan, Y. and Lee, J. (2014)
Consulting projects: What really matters. The factors that influence the
success of management consulting projects. Available at: http://ac.elscdn.com/S0263786397000057/1-s2.0-S0263786397000057-main.pdf?_tid=863fb63c-4b55-11e6b540-00000aacb362&acdnat=1468674318_871677763518312d6b331d3aa85b492e.
(Accessed: 18 July 2016)
Consulting projects: What really matters. The factors that influence the
success of management consulting projects. Available at: http://ac.elscdn.com/S0263786397000057/1-s2.0-S0263786397000057-main.pdf?_tid=863fb63c-4b55-11e6b540-00000aacb362&acdnat=1468674318_871677763518312d6b331d3aa85b492e.
(Accessed: 18 July 2016)
Kelmac Group (no date) ISO 45001
Certification consulting services / Health and safety consultants. Available
at: http://www.kelmactraining.co.uk/ohsas-18001-consulting. (Accessed: 21
September 2016)
Certification consulting services / Health and safety consultants. Available
at: http://www.kelmactraining.co.uk/ohsas-18001-consulting. (Accessed: 21
September 2016)
Kim, Y., Park, J. and Park, M.
(2016) ‘Creating a culture of prevention in Occupational Safety and Health
Practice’, Safety and Health at Work, Volume 7, Issue 2, pp. 89-96. Elsevier
[Online] Available at:
http://www.e-shaw.net/article/S2093-7911(16)00009-3/fulltext. (Accessed: 15
July 2016)
(2016) ‘Creating a culture of prevention in Occupational Safety and Health
Practice’, Safety and Health at Work, Volume 7, Issue 2, pp. 89-96. Elsevier
[Online] Available at:
http://www.e-shaw.net/article/S2093-7911(16)00009-3/fulltext. (Accessed: 15
July 2016)
Kowalczyk (2015) Lesson 10.
Purposes of research: Exploratory, descriptive and explanatory. Available at:
http://study.com/academy/lesson/purposes-of-research-exploratory-descriptiveexplanatory.html.
(Accessed: 06 September 2016)
Purposes of research: Exploratory, descriptive and explanatory. Available at:
http://study.com/academy/lesson/purposes-of-research-exploratory-descriptiveexplanatory.html.
(Accessed: 06 September 2016)
Kylindri, Blanas, Henriksen and
Stoyan (2012) Measuring project outcomes: A review of success effectiveness
variables. Available at:
http://mibes.teilar.gr/proceedings/2012/oral/Kylindri-BlanaHenriksen-Tanev.pdf.
(Accessed: 24 August 2016)
Stoyan (2012) Measuring project outcomes: A review of success effectiveness
variables. Available at:
http://mibes.teilar.gr/proceedings/2012/oral/Kylindri-BlanaHenriksen-Tanev.pdf.
(Accessed: 24 August 2016)
Labour Safety and Hygiene Law
(2008) Labour Safety and Hygiene Law of Mongolia. Available at:
http://legalinfo.mn/law/details/564?lawid=564. (Accessed: 14 July 2016)
(2008) Labour Safety and Hygiene Law of Mongolia. Available at:
http://legalinfo.mn/law/details/564?lawid=564. (Accessed: 14 July 2016)
Lakshy Management Consultant
(2011) OHSAS 18001. Available at: http://www.isoconsultants.com/ohsas-18001.htm.
(Accessed: 21 September 2016)
(2011) OHSAS 18001. Available at: http://www.isoconsultants.com/ohsas-18001.htm.
(Accessed: 21 September 2016)
Leek, J. (2013) Six types of
analysis every data scientist should know. Available at:
https://datascientistinsights.com/2013/01/29/six-types-of-analyses-every-data-scientist-shouldknow/.
(Accessed: 06 September 2016)
analysis every data scientist should know. Available at:
https://datascientistinsights.com/2013/01/29/six-types-of-analyses-every-data-scientist-shouldknow/.
(Accessed: 06 September 2016)
Markham, C. (2000) How to be your
own management consultant: Consultancy tools and techniques to improve your
business. London: Clays Ltd. 327 pages. (658.46 HOW in the Treforest library)
own management consultant: Consultancy tools and techniques to improve your
business. London: Clays Ltd. 327 pages. (658.46 HOW in the Treforest library)
Markham, C. (2003) Practical
Management Consultancy. 4th edn. North Yorkshire: Croner.CCH Group Ltd.
Management Consultancy. 4th edn. North Yorkshire: Croner.CCH Group Ltd.
Matthews, B. and Ross, L. (2010)
Research Methods: A practical guide for the social sciences. Essex: Pearson
Education Limited.
Research Methods: A practical guide for the social sciences. Essex: Pearson
Education Limited.
McLeod, S. (2008) Qualitative and
quantitative. Available at:
http://www.simplypsychology.org/qualitative-quantitative.html. (Accessed: 16
August 2016)
quantitative. Available at:
http://www.simplypsychology.org/qualitative-quantitative.html. (Accessed: 16
August 2016)
Miles, J. (2013) Correlation.
Available at:
http://stats.stackexchange.com/questions/55288/understanding-the-p-value-in-spearmans-rankcorrelation.
(Accessed: 29 September 2016)
Available at:
http://stats.stackexchange.com/questions/55288/understanding-the-p-value-in-spearmans-rankcorrelation.
(Accessed: 29 September 2016)
Mind Tools (2016) Value chain
analysis: Achieving excellence in the things that really matter. Available at:
https://www.mindtools.com/pages/article/newTMC_10.htm. (Accessed: 14 September
2016)
analysis: Achieving excellence in the things that really matter. Available at:
https://www.mindtools.com/pages/article/newTMC_10.htm. (Accessed: 14 September
2016)
Mireaux Management Solutions
(2016) OHSAS 18001 Consulting. Available at:
http://mireauxms.com/iso-api-sems-consulting/ohsas-18001-certification.
(Accessed: 21 September 2016)
(2016) OHSAS 18001 Consulting. Available at:
http://mireauxms.com/iso-api-sems-consulting/ohsas-18001-certification.
(Accessed: 21 September 2016)
National Occupational Health and
Safety Commission (2001) Occupational Health and Safety Management Systems: A
review of their effectiveness in securing healthy and safe workplaces.
Available at:
http://www.safeworkaustralia.gov.au/sites/SWA/about/Publications/Documents/127/OHSManagem
entSystems_ReviewOfEffectiveness_NOHSC_2001_ArchivePDF.pdf. (Accessed: 16 July
2016)
Safety Commission (2001) Occupational Health and Safety Management Systems: A
review of their effectiveness in securing healthy and safe workplaces.
Available at:
http://www.safeworkaustralia.gov.au/sites/SWA/about/Publications/Documents/127/OHSManagem
entSystems_ReviewOfEffectiveness_NOHSC_2001_ArchivePDF.pdf. (Accessed: 16 July
2016)
Neuman, W.L. (2011) Social
Research Methods: Qualitative and quantitatve approaches. 7th edn. Boston:
Pearson Education, Inc.
Research Methods: Qualitative and quantitatve approaches. 7th edn. Boston:
Pearson Education, Inc.
Nigatu, T. (2009) Qualitative
data analysis. Available at: http://www.slideshare.net/tilahunigatu/qualitative-data-analysis-11895136.
(Accessed: 16 June 2016)
data analysis. Available at: http://www.slideshare.net/tilahunigatu/qualitative-data-analysis-11895136.
(Accessed: 16 June 2016)
NQA (2016) OHSAS 18001:2007.
Available at:
https://www.nqa.com/engb/certification/standards/ohsas-180012007?gclid=CjwKEAjw34i_BRDH9fbylbDJw1gSJAAvIFqUTem1j7V_A5El8soNy6bcJsWsBxcDq9B
K-rq-mWWvdxoC9zjw_wcB. (Accessed: 21 September 2016)
Available at:
https://www.nqa.com/engb/certification/standards/ohsas-180012007?gclid=CjwKEAjw34i_BRDH9fbylbDJw1gSJAAvIFqUTem1j7V_A5El8soNy6bcJsWsBxcDq9B
K-rq-mWWvdxoC9zjw_wcB. (Accessed: 21 September 2016)
OHSAS18001 Standard (2015) How
OHSAS 18001 Consulting helps organization in effective implementation.
Available at: http://ohsas-18001-standard.weebly.com/. (Accessed:24 June
2016)
OHSAS 18001 Consulting helps organization in effective implementation.
Available at: http://ohsas-18001-standard.weebly.com/. (Accessed:24 June
2016)
OHSAS 18001 Occupational Health
and Safety Zone (2007) What is OHSAS 18001. Available at:
http://www.ohsas-18001-occupational-health-and-safety.com/what.htm/. (Accessed:
19 September 2016)
and Safety Zone (2007) What is OHSAS 18001. Available at:
http://www.ohsas-18001-occupational-health-and-safety.com/what.htm/. (Accessed:
19 September 2016)
O’Mahoney, J. and Markham, C.
(2013) Management consultancy. 2nd edn. Hampshire: Ashford Colour Press
Ltd.
(2013) Management consultancy. 2nd edn. Hampshire: Ashford Colour Press
Ltd.
Oyu Tolgoi (2016b) Health, Safety
and Environment. Available at: http://ot.mn/health-safety-andenvironment/.
(Accessed: 14 July 2016)
and Environment. Available at: http://ot.mn/health-safety-andenvironment/.
(Accessed: 14 July 2016)
Phuah, J. (2012) Research
methodology. Available at: http://www.slideshare.net/JoeyPhuah/overview-of-research-methodology.
(Accessed: 21 August 2016)
methodology. Available at: http://www.slideshare.net/JoeyPhuah/overview-of-research-methodology.
(Accessed: 21 August 2016)
Rio Tinto (2013) Safety: Our
approach. Available at:
http://www.riotinto.com/sustainabledevelopment2012/social/safety.html.
(Accessed:24 June 2016)
approach. Available at:
http://www.riotinto.com/sustainabledevelopment2012/social/safety.html.
(Accessed:24 June 2016)
Rio Tinto (2012) Safety: Our
safety strategy – Integrated approach. Available
at:http://www.riotinto.com/sustainabledevelopment2011/social/safety.html
(Accessed: 30 June 2016)
safety strategy – Integrated approach. Available
at:http://www.riotinto.com/sustainabledevelopment2011/social/safety.html
(Accessed: 30 June 2016)
Rio Tinto Minerals (no date) RTMS
Approach to Safety and Health Management. Available at:
http://www.coresafety.org/resources/module7/nmasafetytoolbox/casestudies/rio_tinto_minerals/rtm
s_approachto_shmanagement.html. (Accessed: 4 July 2016)
Approach to Safety and Health Management. Available at:
http://www.coresafety.org/resources/module7/nmasafetytoolbox/casestudies/rio_tinto_minerals/rtm
s_approachto_shmanagement.html. (Accessed: 4 July 2016)
Robert Wood Johnson Foundation
(2008a) Interviewing. Available at: http://www.qualres.org/HomeInte-3595.html.
(Accessed: 13 June 2016)
(2008a) Interviewing. Available at: http://www.qualres.org/HomeInte-3595.html.
(Accessed: 13 June 2016)
Robert Wood Johnson Foundation
(2008b) Structured interviews. Available at:
http://www.qualres.org/HomeStru-3628.html. (Accessed: 13 June 2016)
(2008b) Structured interviews. Available at:
http://www.qualres.org/HomeStru-3628.html. (Accessed: 13 June 2016)
Robert Wood Johnson Foundation
(2008c) Semi-structured interviews. Available at:
http://www.qualres.org/HomeSemi-3629.html. (Accessed: 13 June 2016)
(2008c) Semi-structured interviews. Available at:
http://www.qualres.org/HomeSemi-3629.html. (Accessed: 13 June 2016)
Robert Wood Johnson Foundation
(2008d) Unstructured interviews. Available at:
http://www.qualres.org/HomeUnst-3630.html. (Accessed: 13 June 2016)
(2008d) Unstructured interviews. Available at:
http://www.qualres.org/HomeUnst-3630.html. (Accessed: 13 June 2016)
Robert Wood Johnson Foundation
(2008e) Focus groups. Available at: http://www.qualres.org/HomeFocu-3647.html.
(Accessed: 13 June 2016)
(2008e) Focus groups. Available at: http://www.qualres.org/HomeFocu-3647.html.
(Accessed: 13 June 2016)
Robert Wood Johnson Foundation
(2008f) Observation. Available at: http://www.qualres.org/HomeObse-3594.html.
(Accessed: 13 June 2016)
(2008f) Observation. Available at: http://www.qualres.org/HomeObse-3594.html.
(Accessed: 13 June 2016)
RoSPA (2016) OHSAS 18001.
Available at:
http://www.rospa.com/safety-consultants/work/safetyaudits/ohsas-18001/.
(Accessed: 21 September 2016)
Available at:
http://www.rospa.com/safety-consultants/work/safetyaudits/ohsas-18001/.
(Accessed: 21 September 2016)
Ruiz, D., Jain, D. and Grayson,
K. (2012) Subproblem Decomposition: An Exploratory Research Method for
Effective Incremental New Product Development. Wiley [Online]. Available at:
http://onlinelibrary.wiley.com.ergo.glam.ac.uk/doi/10.1111/j.1540-5885.2012.00913.x/abstract.
(Accessed: 15 June 2016)
K. (2012) Subproblem Decomposition: An Exploratory Research Method for
Effective Incremental New Product Development. Wiley [Online]. Available at:
http://onlinelibrary.wiley.com.ergo.glam.ac.uk/doi/10.1111/j.1540-5885.2012.00913.x/abstract.
(Accessed: 15 June 2016)
Ryall, P. (2016) Lecture 3: Types
of data and analysis. Available at:
https://unilearn.southwales.ac.uk/webapps/blackboard/content/contentWrapper.jsp?course_id=_11
0214_1&displayName=Learning+Schedule+BE4T300&href=https%3A%2F%2Fatweb1.comp.glam.ac.uk%2FBB%2FLS%2Fgo.php%3Fm%3DBE4T300_2015&cR2XilcGYOo=5CB
zogjaBYByyqR1y1ivYkuIgMD8AXqHYPp0vBH0dQg%3D. (Accessed: 20 June 2016)
of data and analysis. Available at:
https://unilearn.southwales.ac.uk/webapps/blackboard/content/contentWrapper.jsp?course_id=_11
0214_1&displayName=Learning+Schedule+BE4T300&href=https%3A%2F%2Fatweb1.comp.glam.ac.uk%2FBB%2FLS%2Fgo.php%3Fm%3DBE4T300_2015&cR2XilcGYOo=5CB
zogjaBYByyqR1y1ivYkuIgMD8AXqHYPp0vBH0dQg%3D. (Accessed: 20 June 2016)
Safety Performance Solutions
(2016) Safety culture assessment. Available
at:http://www.safetyperformance.com/services/SafetyCultureAssessment.asp.
(Accessed: 30 June 2016)
(2016) Safety culture assessment. Available
at:http://www.safetyperformance.com/services/SafetyCultureAssessment.asp.
(Accessed: 30 June 2016)
Schein (1969) The Role of the
consultant: Content Expert or Process Facilitator? Available at:
(Accessed: 22 September 2016)
consultant: Content Expert or Process Facilitator? Available at:
(Accessed: 22 September 2016)
Shaw, I.F. (1999) Introducing
qualitative methods: Qualitative evaluation. London: SAGE Publications
Ltd.
qualitative methods: Qualitative evaluation. London: SAGE Publications
Ltd.
Shenhar, Dvir, and Levy (1997)
Mapping the dimensions of project success. Available at:
http://www.reinventingprojectmanagement.com/material/other/7.%20Mapping%20dimensions%20o
f%20projects%20success%20PMJ%201997.pdf. (Accessed: 25 August 2016)
Mapping the dimensions of project success. Available at:
http://www.reinventingprojectmanagement.com/material/other/7.%20Mapping%20dimensions%20o
f%20projects%20success%20PMJ%201997.pdf. (Accessed: 25 August 2016)
Silverman, D. (2011) Interpreting
qualitative data. 4th edn. London: SAGE Publications.
qualitative data. 4th edn. London: SAGE Publications.
Silverman, D. (2013) Doing
qualitative research. 4th edn. London: SAGE Publications.
qualitative research. 4th edn. London: SAGE Publications.
Start Up Freak (2014) 9 types of
consultancy businesses. Available at:
http://www.startupfreak.com/9-types-of-consultancy-businesses/. (Accessed: 05
Sep 2016)
consultancy businesses. Available at:
http://www.startupfreak.com/9-types-of-consultancy-businesses/. (Accessed: 05
Sep 2016)
Statistics Help for Students
(2008) How do I interpret data in SPSS for Pearson’s r and scatterplots?
Available at: http://statistics-help-forstudents.com/How_do_I_interpret_data_in_SPSS_for_Pearsons_r_and_scatterplots.htm#.Vz7pigrLIU.
(Accessed: 29 September 2016)
(2008) How do I interpret data in SPSS for Pearson’s r and scatterplots?
Available at: http://statistics-help-forstudents.com/How_do_I_interpret_data_in_SPSS_for_Pearsons_r_and_scatterplots.htm#.Vz7pigrLIU.
(Accessed: 29 September 2016)
The Open University (no date)
Monitoring, evaluation, Accountability and Learning: 6 Methods of data
collection and analysis. Available at:
https://www.google.co.uk/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&uact=8&ved=0a
hUKEwiqy5TWyfrOAhXLBcAKHTOdBm0QFghUMAU&url=http%3A%2F%2Fwww.open.edu%2Fop
enlearnworks%2Fmod%2Fresource%2Fview.php%3Fid%3D52658&usg=AFQjCNFznyBA_uITw2B
uCSDN8gl7oewdtQ&bvm=bv.131783435,d.ZGg. (Accessed: 06 September 2016)
Monitoring, evaluation, Accountability and Learning: 6 Methods of data
collection and analysis. Available at:
https://www.google.co.uk/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&uact=8&ved=0a
hUKEwiqy5TWyfrOAhXLBcAKHTOdBm0QFghUMAU&url=http%3A%2F%2Fwww.open.edu%2Fop
enlearnworks%2Fmod%2Fresource%2Fview.php%3Fid%3D52658&usg=AFQjCNFznyBA_uITw2B
uCSDN8gl7oewdtQ&bvm=bv.131783435,d.ZGg. (Accessed: 06 September 2016)
Tromp, S. (2008) IFS
Presentation: NRA Conference. Available at:
http://www.slideshare.net/restaurantdotorg/international-featured-standards-presentationpresentation.
(Accessed: 19 September 2016)
Presentation: NRA Conference. Available at:
http://www.slideshare.net/restaurantdotorg/international-featured-standards-presentationpresentation.
(Accessed: 19 September 2016)
Turner, A.N. (1982) Consulting is
more than giving advice. Available at:
https://hbr.org/1982/09/consulting-is-more-than-giving-advice. (Accessed: 26
June 2016)
more than giving advice. Available at:
https://hbr.org/1982/09/consulting-is-more-than-giving-advice. (Accessed: 26
June 2016)
University of California (2016)
Assessment methods. Available at: https://blink.ucsd.edu/_files/sponsor-tab/vcsa/Assessment-Methods.pdf.
(Accessed: 16 August 2016)
Assessment methods. Available at: https://blink.ucsd.edu/_files/sponsor-tab/vcsa/Assessment-Methods.pdf.
(Accessed: 16 August 2016)
University of Leicester (no date)
Introduction to research. Available at:
http://libweb.surrey.ac.uk/library/skills/Introduction%20to%20Research%20and%20Managing%20I
nformation%20Leicester/index.htm. (Accessed: 16 August 2016)
Introduction to research. Available at:
http://libweb.surrey.ac.uk/library/skills/Introduction%20to%20Research%20and%20Managing%20I
nformation%20Leicester/index.htm. (Accessed: 16 August 2016)
University of Minnesota Duluth
(2016) Correlation. Available at:
http://www.d.umn.edu/~scastleb/Project%203%20Assignment%20examples/Activity%206%20exa
mples/1%20activity%206%20example.pdf. (Accessed: 29 September 2016)
(2016) Correlation. Available at:
http://www.d.umn.edu/~scastleb/Project%203%20Assignment%20examples/Activity%206%20exa
mples/1%20activity%206%20example.pdf. (Accessed: 29 September 2016)
Vaus, D. (2001) Research design
in Social Research. London: SAGE Publications Ltd.
in Social Research. London: SAGE Publications Ltd.
Väyrynen, S. and Häkkinen, K.
(2014) Integrated Occupational Safety and Health Management: Solutions and
Industrial Cases. Google eBooks [Online] Available at:
https://books.google.mn/books?id=k7HzBQAAQBAJ&pg=PA9&lpg=PA9&dq=occupational+safety+
and+health+management+approaches&source=bl&ots=bFYZ8lsPXf&sig=7c1dUYnDmQw_AUdJt9
QVaMuoKYM&hl=en&sa=X&ved=0ahUKEwjG98bCyPLNAhVEmpQKHRNfABU4FBDoAQgkMAI#v
=onepage&q=occupational%20safety%20and%20health%20management%20approaches&f=false
. (Accessed: 15 July 2016)
(2014) Integrated Occupational Safety and Health Management: Solutions and
Industrial Cases. Google eBooks [Online] Available at:
https://books.google.mn/books?id=k7HzBQAAQBAJ&pg=PA9&lpg=PA9&dq=occupational+safety+
and+health+management+approaches&source=bl&ots=bFYZ8lsPXf&sig=7c1dUYnDmQw_AUdJt9
QVaMuoKYM&hl=en&sa=X&ved=0ahUKEwjG98bCyPLNAhVEmpQKHRNfABU4FBDoAQgkMAI#v
=onepage&q=occupational%20safety%20and%20health%20management%20approaches&f=false
. (Accessed: 15 July 2016)
Vinz (2015) The theoretical
framework of a thesis: what and how? Available at:
https://www.scribbr.com/thesis/the-theoretical-framework-of-a-thesis-what-and-how/.
(Accessed: 25 August 2016)
framework of a thesis: what and how? Available at:
https://www.scribbr.com/thesis/the-theoretical-framework-of-a-thesis-what-and-how/.
(Accessed: 25 August 2016)
Wight Partners (2016) ISO
Certification. Available at: http://wightpartners.com/iso-certification/.
(Accessed: 19 September 2016)
Certification. Available at: http://wightpartners.com/iso-certification/.
(Accessed: 19 September 2016)
Whiting (2016) Lesson transcript:
Data analysis. Available at:
http://study.com/academy/lesson/types-of-data-analysis.html. (Accessed: 06
September 2016)
Data analysis. Available at:
http://study.com/academy/lesson/types-of-data-analysis.html. (Accessed: 06
September 2016)
Yin, R.K. (2014) Case study research:
Design and Methods. 5th edn. London: SAGE Publications, Inc
Design and Methods. 5th edn. London: SAGE Publications, Inc
[3] (BSI, 2008, p. 52, 55,
58; Rio Tinto, 2013; Rio Tinto Minerals, no date; Väyrynen and Häkkinen, 2014,
pp. 14-15; Kim, Park and Park, 2016; Health and Safety Laboratory, 2016; Safety
Performance Solutions, 2016)
58; Rio Tinto, 2013; Rio Tinto Minerals, no date; Väyrynen and Häkkinen, 2014,
pp. 14-15; Kim, Park and Park, 2016; Health and Safety Laboratory, 2016; Safety
Performance Solutions, 2016)
[10] Management Leadership in OSH A Practical Guide – Self Leadership
Assessment Tool, European Agency for Safety and Health at Work, 2012
Assessment Tool, European Agency for Safety and Health at Work, 2012
[11] (Bryman, 2016; Whiting, 2016; Leek, 2013; Hassan, 2014; Yin, 2014;
Doyle, 2011; Ruiz, Jain and Grayson, 2012
Doyle, 2011; Ruiz, Jain and Grayson, 2012
[12] Yin, 2014, p. 28; University of Leicester, no date, Unit 4; Vaus,
2001, p. 9, p26); Yin, 2014, p. 28;
Creswell, 2014; Bryman (2012 and 2016); Lund Research Ltd, 2012; Vinz, 2015
2001, p. 9, p26); Yin, 2014, p. 28;
Creswell, 2014; Bryman (2012 and 2016); Lund Research Ltd, 2012; Vinz, 2015
[14] Hajimia, 2014; Silverman, 2013, p. 148; the Open University, no
date, pp. 10-12; Bryman, 2016; (Silverman,
2013, p. 148; Bryman, 2016, p. 410; Field, 2005 as cited by Hajimia, 2014, p. 3
date, pp. 10-12; Bryman, 2016; (Silverman,
2013, p. 148; Bryman, 2016, p. 410; Field, 2005 as cited by Hajimia, 2014, p. 3
[15] Ying (2014, p. 50), Bryman (2008, p. 76); Phuah (2012) and Bryman
(2016, p. 70); (Vaus, 2001, p.
220)
(2016, p. 70); (Vaus, 2001, p.
220)
[16] Nigatu, 2009; University of Leicester, no date; Hassan, 2014; Yin,
2014; Creswell, 2014; Silverman, 2011, p. 42
2014; Creswell, 2014; Silverman, 2011, p. 42
[18] Bryman, 2008; Graham, 2010a; Whiting, 2016; Leek, 2013; Braun and
Clarke, 2006, Clarke and Braun, 2013; Attride-Stirling, 2001; Gioia, Corley,
and Hamilton, 2012; Ritchie et al., 2003, and Thomas, 2006 as cited by Bryman,
2016, p. 587; The Open University,
no date, p. 21
Clarke, 2006, Clarke and Braun, 2013; Attride-Stirling, 2001; Gioia, Corley,
and Hamilton, 2012; Ritchie et al., 2003, and Thomas, 2006 as cited by Bryman,
2016, p. 587; The Open University,
no date, p. 21
